リーダー研修 比較１９選　＜対面型＆オンライン型＞

内容とポイント

中堅中小企業・ベンチャー企業では、リーダー研修は外部研修を利用する企業が多いです。研修で学んだことをどう職場で実践し、どう学ぶか？しっかり組み込まれた研修であること、参加者にしっかりと刺激を与えられる研修プログラムや講師が必要です。上記を踏まえ、本レポートでは各プログラムの特徴や所要時間、価格などを対面型・オンライン型それぞれご紹介していきます。

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内容を一部紹介…

■「リーダー/管理職」教育の重要性

リーダー/管理職の教育は多くの企業における最重要テーマです。意思決定を行う幹部層と現場を繋げる役割を持つ中間管理職。組織においては、マネージャー、課⻑、店⻑、拠点⻑といった職位で呼ばれ、3〜10人ほど束ねる階層です。リーダー/管理職管理職が弱い組織は、決定した施策や方針を「やりきる」力が弱くなり、成果を生み出せず、変化に対応することもできません。

プレイヤーと管理職で求められる役割は大きく異なり、優秀なプレイヤーを昇格させれば、いいリーダー/管理職になるというわけではありません。「名選手、名監督ならず」という言葉の通りです。

従って、組織を成⻑させるためにはリーダー/管理職を社内で「育てる」仕組みが必要です。

■「強いリーダー/管理職」が経営の実行力を支える

リーダー/管理職というポジションは、とりわけ労働集約型の事業を行う企業にとっては、事業運営、組織の成⻑戦略を実行する「要」というべき位置を占めます。業界やチームの規模によりますが、営業や販売系のリーダー/管理職であれば、年間で1億円〜10億円規模の売上責任を持つことが多いでしょう。

企業の事業計画、利益計画を達成していくうえで中間管理職のパフォーマンスがもたらす影響は大きなものがあります。店舗や拠点型のビジネスであれば、リーダー/管理職の計画的な教育・定着ができないと新店舗を出せない、既存店⻑を次のステージにあげられない、既存店舗（拠点）売上が崩れるなど、事業計画そのものが破綻をきたすことも頻繁にあります。

■「次のリーダー」に対するOJTを主導するのも既存リーダー

「現場での育成を通じて、次のリーダー/管理職を育てる」のもリーダー/管理職の役割です。従って、リーダー/管理職のレベルが上がっていけば、次のリーダー・管理職がどんどん育つ好循環が生まれます。「強い組織＝強いリーダー/管理職」といっても過言ではありません。

逆にリーダー／管理職の育成がうまくいっていない企業では、次世代が育たない、それどころか後進を潰してしまうということも起こりえます。リーダー/管理職のレベルが低いと、若手や新人に企業方針が伝わらない、キャリアプランを示せないこともありがちです。結果的に離職率の上昇に繋がり、ますます次世代の育成が困難になっていくという悪循環にはまっていくこともありえます。

中堅中小企業・ベンチャー企業では、新任のリーダー/管理職はさほど多くの人数にはなりません。従って、新入社員研修は自社内でやる規模の会社でも、リーダー研修は社内でやることが難しいという場合も多いでしょう。また、教えることの「型」が決まっている新入社員研修と違って、プレイヤーとして実績を残してきたリーダー/管理職に対する研修は、体系だって、かつ説得力を持って研修を実施できる講師が社内で選ぶことも難しくなります。

従って、外部の研修を利用する企業が多くなります。ピックアップした研修をご紹介するまえに、リーダー/管理職教育のポイントを簡単に確認しておきます。外部研修を選ぶ上でも、参考にしてください。

■新任リーダー/管理職研修のポイント

プレイヤーとしての「自分の力で成果を出す」スキルと、リーダー/管理職としての「他人の力を使って組織で成果を出す」スキルは、求められるものが異なります。この力は、プレイヤーとして働く経験だけではなかなか身につきません。

従って、新任リーダー/管理職の研修において重要なことは、プレイヤーとしての意識を切り替えて、リーダー/管理職特有の意識やスキルを身につけさせることです。役割の違い、必要となるスキルの違いを理解してもらうことで、プレイヤー時代の成功体験だけに囚われることなく、管理職としての意識やスキルを円滑に身につけていくことが可能となります。

■リーダー/管理職研修を選ぶポイント

①「管理者・管理職研修」における実績、研修ポイントを理解しているか？

管理職研修は、プレイヤー層のスキル研修とは違い、プレイヤーからリーダー/管理職へのトランスフォーメーションを実現するための研修です。管理職として必要な知識を座学で教えるようなプログラムではあまり効果は上がりません。

また、社内でプレイヤーとして実績を残している層が参加するからこそ、プレイヤーとしての実績を尊重しつつも、しっかりと「刺激」を与えられる研修プログラムや講師が必要です。

②「職場での実践」が組み込まれているか？

管理職の成⻑には「現場での経験」が重要です。管理職の責任は「組織で成果をあげる」ことであり、責任をまっとうするため、現場で成功・失敗を繰り返しながら成⻑します。

従って、「研修で学んだことをどう職場で実践し、実践からどう学ぶか？」がしっかり組み込まれた研修であることが望ましいでしょう。

③「4：2：4の法則」に則った研修プログラムか？

研修の効果を高めるためには「研修プログラムの質が高い」ことだけでは不十分です。研修プログラムの質以上に「研修前：前向きに参加する姿勢づくり」と「研修後：学んだことの実践」が重要です。

「4：2：4の法則」では、「研修の効果には研修前の意識付けが4割、研修プログラムが2割、研修後のフォローが4割の影響を与える」と言っています。実践から学ぶことが多い管理者・管理職研修は、とくに前後が重要です。「研修前」に参加者の参加意欲を高めるような仕掛けがあるか、また「研修後」に研修内容を共有してくれたり、現場へのブリッジングを行ったり、職場での実践を促したりする仕組みがあるかが、研修を選ぶチェックポイントです。

このような方におススメ

・リーダー・マネージャー層向けの研修を比較検討中の経営者様

・現在採用している研修の効果が薄く、他のリーダー研修を検討したいと思っている方

・自己啓発のため、適した研修をお探しのリーダー・マネージャー層の方

・対面型だけでなく、オンラインで受けられる研修をお探しの方