採用に失敗した会社から学ぶ！超売り手市場で採用に成功する方法

内容とポイント

昨今の日本では、人口減や働き手の減少が背景にあり、景気の状況によっては求人倍率はバブル期並みになることも。もはや採用力がないと会社を成長させることもできなければ、存続させることもできない時代になりつつあります。私たちジェイックは採用支援のビジネスを展開する中で多くの企業の採用成功事例、失敗事例を拝見してきました。今後、超売り手市場がやってきても採用活動を成功していただくために、本小冊子ではもったいない採用の仕方をししている企業の事例とともに、採用活動で成功するポイントを紹介しています。時間がない方や自社の課題に近い事例を早く読みたい方は興味のある事例から読んでいただいても構いません。自社の採用活動にお役立てください。

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内容を一部紹介…

＜事例その１＞　5年間、採用手法を変えなかった会社

新卒採用に力を入れたにもかかわらず、思うような採用ができなかった会社があります。

その会社：A社は中堅の塗料商社で、社員は350名です。今年の新卒採用は10名の実績です。事業は中国関連の引き合いが増大して、猫の手も借りたいくらい順調です。しかし、採用が思うようにいっていません。2018年入社の新卒は、本当は20名採用を目指していましたが、内定辞退の連続で、結局10名の確保に終わってしまいました。

ここでA社の今後のしあ用戦略に関して、ジェイックの代表である佐藤剛士とジェイックの常務取締役で人事畑の経験が豊富な知見寺直樹がコメントします。

Q.　A社は本来20名採用予定のところを10名採用で終わったそうです。そういう会社は近年、多いのでしょうか

知見寺：多いですね。A社は20名採用目標のところ、10名の内定承諾で、達成率50%というですが、他社ではもっとひどい例もあります。非上場の中堅商社であるA社が10名採用なのは、そんなに悪い実績ではありませんね。

Q.　では、A社が目標の20名を採用できなかった原因はどこにあるのでしょうか？

知見寺：いろいろとヒアリングさせて頂いたのですが、原因は、A社はそんなに人気業種でもなく学生にエッジを利かせる特徴が多いわけでもないのに、採用手法を進化させていない点ですね。

Q.　具体的には？

知見寺：これまでの新卒採用の王道は、大手ナビサイトに掲載して、自社で説明会を実施して、SPIなどの適性試験でフィルターをかけ、面接で見極めて口説く…というフローですね。しかし、それらのナビサイトの掲載企業はもう3万社に迫る勢いなので、ほとんどの中堅中小企業は埋もれてしまってエントリーが激減しているのです。

＜事例その2＞　リファラル採用を活かせなかった会社

B社は創業70年の日用品メーカーです。東京の下町に本社があり、現在の社長は3代目です。社員は170名で、新卒を採る年と採らない年があります。採用はどちらかというと中途採用で充足させていますが、年々採用コストが上がり、ナビサイトに出しても取れないケースが増えてきました。社員の高齢化も問題で、定年を迎えた社員を雇用延長して人出不足をカバーしている状態です。B社の社長は採用難の事態に相当な危機感を持っています。

＜事例その3＞　人事と面接官にエースを充てなかった会社

C社は急成長してきたベンチャー企業で、創業8年で社員は250名を突破しました。若い人材を採用してさらに組織の充実を図ろうと、採用専任者を置いて採用に計画的に取り組むことになりました。それまでの採用は社長や専務が取り仕切って、全社で取り組んでいました。しかし、近年は新規事業に苦戦して業績が頭打ちになり、社長も専務も採用に時間を割けなくなってきています。その結果、採用力が落ちて、採用の苦戦が目立ち始めています。

その他、ダウンロード資料では１０社の事例を、実際に担当したコンサルタントが、リアルに解説しています。是非、ダウンロードして参考にしてください！

このような方におススメ

・強い採用力をつけて行きたいとお考えの経営者・人事担当の方

・採用活動に課題を抱えており、今後の自社採用の成功ポイントを知りたい方

・具体的な他社の失敗事例を見ながら採用のヒントを得たい方

・内定を出すも、学生の意思決定がなかなか取れず苦戦した経験がある方

・なるべくコストをかけず採用したいが、コストと質のバランスを検討したい方