「若手エース候補の
退職を引き留めたい」
退職を引き留めたい」
と考えているなら…
この研修が最適です。
この研修が最適です。
42,893社以上の
社員研修を実施してきて分かった、
若手エース候補の
エンゲージメントを高める方法
（社数は2022年4月30日現在）
社員研修を実施してきて分かった、
若手エース候補の
エンゲージメントを高める方法
（社数は2022年4月30日現在）
入社したばかりの時は
やる気に満ちていた新人たち。
しっかりと受け入れと
新入社員研修を実施して、
1年目の早期離職は殆どない。
徐々に成長して、
2年目3年目には仕事を覚えて、
エース候補となりそうな若手もいる。
しかし、「このままエースに、
管理職に育ってほしい」
と期待していた
優秀な若手が、3年〜5年ほどで次々と
離職してしまう。
理由を聞いても、
「もっと成長できそうなところに
チャレンジしたくて・・・」
「もう次の入社先が
○月○日と決まっていまして・・・」
「いや、スゴク不満が
あるわけじゃないんですよ・・・」
と分かるような分からないような…
漠然とした理由ばかり。
やる気に満ちていた新人たち。
しっかりと受け入れと
新入社員研修を実施して、
1年目の早期離職は殆どない。
徐々に成長して、
2年目3年目には仕事を覚えて、
エース候補となりそうな若手もいる。
しかし、「このままエースに、
管理職に育ってほしい」
と期待していた
優秀な若手が、3年〜5年ほどで次々と
離職してしまう。
理由を聞いても、
「もっと成長できそうなところに
チャレンジしたくて・・・」
「もう次の入社先が
○月○日と決まっていまして・・・」
「いや、スゴク不満が
あるわけじゃないんですよ・・・」
と分かるような分からないような…
漠然とした理由ばかり。
こういった若手の退職、
生じていませんか?
生じていませんか?
引き留めたいけど、
退職理由がいまいち分からない…。
確かに待遇の改善等は
必要なのかもしれないけど…。
でも、人間関係が悪かったわけでもないし、
上司に問題もないし、
社内でも評価していたのに…
でも原因が分からないのも
無理はありません。
実は、本人ですら、
モチベーションを維持できない理由を
はっきり分かっていないことも多いのです。
退職する若手社員は
こんなことを考えています。
退職理由がいまいち分からない…。
確かに待遇の改善等は
必要なのかもしれないけど…。
でも、人間関係が悪かったわけでもないし、
上司に問題もないし、
社内でも評価していたのに…
でも原因が分からないのも
無理はありません。
実は、本人ですら、
モチベーションを維持できない理由を
はっきり分かっていないことも多いのです。
退職する若手社員は
こんなことを考えています。
上記自体は、昔からある悩みです。
ただ、ひとつ大きな変化があります。
過去は、
「もやもやするけど、もう少しやってみよう」
でしたが
いまの若手社員は、
「もやもやするから、環境を変えよう」と
辞めてしまいます。
若手に堪え性がなくなったわけではなく、
「退職と転職に対する価値観」
が変わっているのです
転職がすべて悪いわけではありませんが、
これでは、会社にとってはもちろん、
未来ある若手社員にとってもよくありません。
ただ、ひとつ大きな変化があります。
過去は、
「もやもやするけど、もう少しやってみよう」
でしたが
いまの若手社員は、
「もやもやするから、環境を変えよう」と
辞めてしまいます。
若手に堪え性がなくなったわけではなく、
「退職と転職に対する価値観」
が変わっているのです
転職がすべて悪いわけではありませんが、
これでは、会社にとってはもちろん、
未来ある若手社員にとってもよくありません。
なぜ、
手塩にかけて育ててきた優秀な若手が、
数年で退職していくのか?
手塩にかけて育ててきた優秀な若手が、
数年で退職していくのか?
私たちジェイックはこれまで、
42,893社（2022年4月30日現在）と
社員教育で関わってきましたが、
最近、明らかに増えているご相談があります。
それが、
「一通り仕事を覚えた若手社員、
とくに期待していたエース候補が
辞めていってしまう」
という課題です。
時代が変わる中で、
「1つの会社に縛られない
働き方をしたい」
「自分らしさを表現できる
仕事に就きたい」
「自分自身が成長できる職場を選びたい」
と考える人は増えてきました。
いまの若手にとって、
終身雇用・年功序列の概念は
過去のもので、
もとから会社への
帰属意識やエンゲージメントは高くなく、
極端には、入社した瞬間から
「もっと成長できる環境があれば、
いつでも転職したい」
と考えているのが、いまの若手世代です。
そして、各企業は、
労働人口の母数が
減少していることもあり、
「リーダーとして活躍できそうな若手は
いつでも採用したい！」
と考えているので、はっきりいって、
20代の若手、優秀層が
転職先に困ることはありません。
では、そんな若手社員たちを引き留めて、
エースに、そして、将来の幹部候補へと
成長させるためには
どうすればいいのか？
「福利厚生を充実させてみる？」
「キャリア面談をしてみる？」
「早めに抜擢して仕事を任せてみる？」
といろいろな策を
考えてこられたでしょうが、
残念ながらこれでは
離職を止めることはできません。
しかしこの「OSP!」という研修で、
今の若手にある気づきを与えてあげると、
驚きの変化を実感いただけるでしょう。
42,893社（2022年4月30日現在）と
社員教育で関わってきましたが、
最近、明らかに増えているご相談があります。
それが、
「一通り仕事を覚えた若手社員、
とくに期待していたエース候補が
辞めていってしまう」
という課題です。
時代が変わる中で、
「1つの会社に縛られない
働き方をしたい」
「自分らしさを表現できる
仕事に就きたい」
「自分自身が成長できる職場を選びたい」
と考える人は増えてきました。
いまの若手にとって、
終身雇用・年功序列の概念は
過去のもので、
もとから会社への
帰属意識やエンゲージメントは高くなく、
極端には、入社した瞬間から
「もっと成長できる環境があれば、
いつでも転職したい」
と考えているのが、いまの若手世代です。
そして、各企業は、
労働人口の母数が
減少していることもあり、
「リーダーとして活躍できそうな若手は
いつでも採用したい！」
と考えているので、はっきりいって、
20代の若手、優秀層が
転職先に困ることはありません。
では、そんな若手社員たちを引き留めて、
エースに、そして、将来の幹部候補へと
成長させるためには
どうすればいいのか？
「福利厚生を充実させてみる？」
「キャリア面談をしてみる？」
「早めに抜擢して仕事を任せてみる？」
といろいろな策を
考えてこられたでしょうが、
残念ながらこれでは
離職を止めることはできません。
しかしこの「OSP!」という研修で、
今の若手にある気づきを与えてあげると、
驚きの変化を実感いただけるでしょう。
若手研修「OSP!」を受けていただくと
若手社員がこう変わります
若手社員がこう変わります
仕事に対する誇りや、
やりがいを感じながら働けるようになる
今よりもっと仕事を楽しむために
どうすべきか、自ら考え行動する
今の会社で何を目指すべきか
ビジョンがはっきりする
自分の強みを活かし、
自分にしかできない成果を生み出す
何気なくこなしていた仕事の
意味や意義、目的が見つかる
自分の成長を実感できる日々を
送ることができるようになる
自責で仕事を突き進めていく
やりがいに気づける
協働することで自分だけでは
得られなかった達成感を味わえる
会社の成長＝自分の成長と捉えて
仕事の向き合い方が変わる
後輩にも同じやりがいを味わってほしいと
思うようになる
「この会社に入社してよかった」と
感謝の気持ちが芽生えてくる
そしてあなたの会社には、
こんな未来が待っています。
こんな未来が待っています。
若手社員の明確な理由のない退職が減り、
離職率が改善される
社員のモチベーション、パフォーマンスが
最大化する
個人の売上数字が伸びるので当然、
会社の利益向上につながる
社員の担当領域が広がり、
自然と人件費の削減につながる
会社全体に良い風土が浸透していくので、
教育コストが削減される
社員への還元（賞与・昇給）も
無理なくできるようになる
社員の人生の幸福度が高まる
信じられないかもしれませんが、
このような改革を起こすことは可能です。
このような改革を起こすことは可能です。
では、「OSP!」で何を学ぶことで、
若手社員たちに、
この先もずっとあなたの会社に勤続して、
貢献したいと思ってもらえるのか。
若手社員たちに、
この先もずっとあなたの会社に勤続して、
貢献したいと思ってもらえるのか。
「OSP!」は3つの軸を掛け合わせて、
次世代を担う若手リーダーを引き留め、
育て上げます。
次世代を担う若手リーダーを引き留め、
育て上げます。
私たちジェイックが42,893社の社員教育に
関わってきてわかったことがあります。
若手社員たちが、
漠然とした理由で辞めていってしまうのは、
3つの軸が足りないからです。
足りない3つの軸
関わってきてわかったことがあります。
若手社員たちが、
漠然とした理由で辞めていってしまうのは、
3つの軸が足りないからです。
足りない3つの軸
自律
協働
志
3つの軸を掛け合わせた研修、
「OSP!」を受けることで、
次世代を担う若手リーダーが自社に留まり、
これまで以上に
活躍、貢献してくれるようになります。
「OSP!」を受けることで、
次世代を担う若手リーダーが自社に留まり、
これまで以上に
活躍、貢献してくれるようになります。
「OSP!」で若手社員の
会社への愛着度を高めるための
3ステップ
会社への愛着度を高めるための
3ステップ
「OSP！」では、毎月1回の継続教育により、
「自律」「協働」「志」の
3つの軸を学んでいきます。
ディスカッション中心のオンライン講座で、
どこからでもご参加が可能です。
また学びを仕事に活かせるように、
実務で反復実践して、
振り返ることで、着実な変化を実現します。
さらに、OSP！では、
担当キャリアコンサルタントが
受講者とのオンライン面談を
定期的に実施することで、悩みを解消し、
変化を後押しします。
「自律」「協働」「志」の
3つの軸を学んでいきます。
ディスカッション中心のオンライン講座で、
どこからでもご参加が可能です。
また学びを仕事に活かせるように、
実務で反復実践して、
振り返ることで、着実な変化を実現します。
さらに、OSP！では、
担当キャリアコンサルタントが
受講者とのオンライン面談を
定期的に実施することで、悩みを解消し、
変化を後押しします。
STEP1：「自律」
自律は、自己理解を深め、
自分の考え方・行動の癖を自覚するところからスタートします。
そして、研修を進めていくことで、
自分の「強みを仕事に活かす」方法を理解できるようになります。
これが自己のキャリアビジョンを思い描き、
実現に向けて主体的に行動していくためのスタートです。
自分の考え方・行動の癖を自覚するところからスタートします。
そして、研修を進めていくことで、
自分の「強みを仕事に活かす」方法を理解できるようになります。
これが自己のキャリアビジョンを思い描き、
実現に向けて主体的に行動していくためのスタートです。
STEP2：「協働」
協働のステップでは、当事者意識を持ったうえで、
達成に向けて他者と連携することができる能力を身につけます。
他者と連携して相乗効果を生み出すやり方を学び、
実際に職場で実践していきます。
自律×協働を体験することで、
自分の影響力を拡げていけることがイメージできるようになります。
達成に向けて他者と連携することができる能力を身につけます。
他者と連携して相乗効果を生み出すやり方を学び、
実際に職場で実践していきます。
自律×協働を体験することで、
自分の影響力を拡げていけることがイメージできるようになります。
STEP3：「志」
最終ステップでは、中長期の目標とキャリアビジョンを持って、
業務に能動的に取り組む姿勢を身につけます。
この頃になると、自分軸が明確になり、
身につけるべき人格・能力レベルを理解していることでしょう。
それを踏まえて、自己のキャリアビジョンを描きます。
離職の要因となる「組織における成長実感と成長スペース」と、
自ら設計できるようになることで、仕事に向き合う姿勢が変わります。
また、組織の理念や事業価値と個人の志を重ねることで、
いまの仕事に対する意味づけが行われます。
（いわゆるパーパスのセルフマネジメントです）
業務に能動的に取り組む姿勢を身につけます。
この頃になると、自分軸が明確になり、
身につけるべき人格・能力レベルを理解していることでしょう。
それを踏まえて、自己のキャリアビジョンを描きます。
離職の要因となる「組織における成長実感と成長スペース」と、
自ら設計できるようになることで、仕事に向き合う姿勢が変わります。
また、組織の理念や事業価値と個人の志を重ねることで、
いまの仕事に対する意味づけが行われます。
（いわゆるパーパスのセルフマネジメントです）
「OSP!」では、知識をインプットするだけの若手研修とは一線を画します。
若手の確実な「変化」と「定着」を実現したい企業様は、
新世代のリーダーシップを育成する、
これまでにはなかったまったく新しい研修「OSP!」
にぜひご参加ください。
若手の確実な「変化」と「定着」を実現したい企業様は、
新世代のリーダーシップを育成する、
これまでにはなかったまったく新しい研修「OSP!」
にぜひご参加ください。
最後に１つだけ質問です。
手塩にかけて育てた若手社員に
辞められてしまうと、
どれくらいの損失があると思いますか?
手塩にかけて育てた若手社員に
辞められてしまうと、
どれくらいの損失があると思いますか?
せっかく手塩にかけて育ててきた若手社員。
これから会社の将来を担ってくれると
期待していたのに、
急に辞められてしまうと、
「裏切られた」
という気持ちを抱いてしまう方も
いらっしゃるでしょう。
その感覚が普通だと思います。
採用するためにかかった費用、
活躍してほしいと育成に費やしてきた費用、
支払ってきた給与や人件費、
欠員を埋めるためにかかる求人費用、
次に採用した社員を
独り立ちさせるための教育費、
すべて換算すると、
1,000万円では到底足りません。
優秀な若手のエンゲージメントを
しっかりと高め、
組織に引き留められなければ、
大きな損害が出てしまいます。
辞めていった若手のエース候補が、
今後も貢献し続けてくれていたら、
さらに成長し、
将来の幹部候補に
なっていったかもしれません。
そう考えると、この若手研修「OSP！」は、
ものすごくコスパの高いサービスだ
ということがご理解いただけるでしょう。
若手研修「OSP！」で、
優秀な若手のエンゲージメントが高まり、
今後もずっと会社への
高い貢献度を維持しながら
働き続けてくるようになる!
としたら、
どのくらいの価値があると思いますか？
会社で働く社員の人生の幸福度が高まり、
会社の売上や利益が伸びていく。
その状態を作りたいと思われるなら、
まず資料を見てみてください。
これから会社の将来を担ってくれると
期待していたのに、
急に辞められてしまうと、
「裏切られた」
という気持ちを抱いてしまう方も
いらっしゃるでしょう。
その感覚が普通だと思います。
採用するためにかかった費用、
活躍してほしいと育成に費やしてきた費用、
支払ってきた給与や人件費、
欠員を埋めるためにかかる求人費用、
次に採用した社員を
独り立ちさせるための教育費、
すべて換算すると、
1,000万円では到底足りません。
優秀な若手のエンゲージメントを
しっかりと高め、
組織に引き留められなければ、
大きな損害が出てしまいます。
辞めていった若手のエース候補が、
今後も貢献し続けてくれていたら、
さらに成長し、
将来の幹部候補に
なっていったかもしれません。
そう考えると、この若手研修「OSP！」は、
ものすごくコスパの高いサービスだ
ということがご理解いただけるでしょう。
若手研修「OSP！」で、
優秀な若手のエンゲージメントが高まり、
今後もずっと会社への
高い貢献度を維持しながら
働き続けてくるようになる!
としたら、
どのくらいの価値があると思いますか？
会社で働く社員の人生の幸福度が高まり、
会社の売上や利益が伸びていく。
その状態を作りたいと思われるなら、
まず資料を見てみてください。
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