企業が将来に渡って発展・成長するためには、継続的な人材育成が不可欠です。社内研修は、多くの企業で行なわれている人材育成の取り組みの一つです。しかし、社内研修を効果的に実施するには、様々な要素を考慮する必要があります。
本記事では、社内研修の目的やメリット、社外研修との違いや研修の進め方、および高い意欲で受講してもらうためのポイントなど、社内研修に関する全てをわかりやすくお伝えします。 社内研修を成功させるためのノウハウを学びたい方は、ぜひ最後までお読みください。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
＜目次＞
社内研修の概要
最初に社内研修の概要と社外研修との違い、メリットとデメリットを確認しましょう。
社内研修とは？
研修とは、業務を行なううえで必要となる知識やスキルを習得することを指します。研修の種類は、目的や方法に応じて多岐にわたります。そのなかでも「社内研修」は、外部に委託せず、自社の社員が講師として実施する研修です。
なお、場合によっては「自社の社員のみを対象に実施する研修（研修設計や講師は外部に委託する）」ことを社内研修と呼ぶケースもありますが、本記事では「人事部や自社の社員が講師として実施する研修」という定義で解説します。
社内研修と社外研修の違い
社内研修に対し、外部企業に委託して行なう研修を「社外研修（外部研修）」と言います。
社外研修には、自社の社員を集めたうえで外部講師を呼んで実施するタイプ（インハウス研修・講師派遣）と、研修企業などが主催する公開型の研修に社員を派遣するタイプ（公開セミナー・公開講座）の大きく2つがあります。
「社内にノウハウや教えられる人がいない」「その分野のプロフェッショナルから体系的に学びを得たい」などの場合は外部講師を招いての研修がよく利用されます。
また「個別に研修を実施するほど対象者がいない」「他社の社員との他流試合や自社にない気付きも得て欲しい」という場合は公開型の研修に派遣するケースが多くなります。
社内研修のメリットとデメリット
社内研修のメリットとデメリットをそれぞれ解説します。
社内研修のメリット
社内研修のメリットは大きく2つあります。1つ目は社外研修と比べて研修費用を抑えられる点、2つ目は、自社独自の業務ノウハウや社内用語、企業理念などを研修プログラムに反映しやすい点です。
社内研修のデメリット
一方で、デメリットもあります。大きくは2つです。1つ目は研修の企画やプログラムの設計、資料や教材の準備、場合によっては講師となる社員のトレーニングやリハーサルなど、社内の負担や工数が多くなる点です。
工数に関しては、実施までの流れを一度きちんと作ることで、パッケージ化して抑えることも可能です。ただし、同じ研修を繰り返し続けていると、前例踏襲型のマンネリ化したコンテンツになる可能性もありますので、適時ブラッシュアップが必要です。
また、デメリットの2つ目は、研修内容や登壇講師が社内のリソースに限定されるという点です。一部の大手企業のように、人材育成専門の部署があり、常に外部の最新のノウハウや知見などを吸収している場合は別ですが、採用や労務管理など、ほかの業務も抱えながら社内研修を実施する形ですと、外部からの情報収集に十分な時間を割けないこともあるでしょう。
したがって社内研修の場合、一般的には今の自社にはない新しい刺激や気付きを得ることは難しい部分があります。
以上、社内研修と社外研修の違いやメリット・デメリットを簡単にお伝えしました。
両者の間に絶対的な優劣があるわけではありません。それぞれのメリット・デメリットを把握したうえで、自社の組織課題や人事戦略、リソースに応じて、うまく使い分けて組み合わせていくことが肝心です。
まとめると、自社にはないノウハウや新しい刺激を取り込みたい、対象人数が少ない場合は外部研修、自社独自の業務ノウハウや商習慣をしっかり継承させたい、研修を通じて経営理念の浸透も図りたい場合は社内研修、という形でイメージ頂くとよいでしょう。
社内研修の目的
そもそも社内研修を実施する目的やメリットはどんなものでしょうか。社内研修の作り方や進め方を解説する前に簡単に確認しておきます。
スキルの底上げ
社内研修を実施することで、業務内では身につけられないスキルや知識の習得ができます。
また、研修によって従業員のスキルが底上げされれば、短期的には業績目標の達成、また中長期的には組織の生産性向上や事業成長につなげることができます。
社内研修では、業種や業界で必要なハードスキルだけでなく、リーダーシップやコミュニケーション、セルフマネジメントなどのソフトスキルも重要です。
業務内の実践で磨くだけでなく、研修などの機会を通して体系的な知識などを身に付けて、スキルの底上げを図ることが重要です。
コンプライアンスやハラスメント、個人情報などのリスク回避の研修も広い意味では、スキルの底上げという目的に含まれると考えていいでしょう。
社内連携の強化
グループワーク/ディスカッションなどを通じて、チーム内、また部門間や事業部間の交流を深め連携を強化することも社内研修の目的です。
時には社内研修のゴールやテーマ自体が社内連携の強化や組織風土の改善などであることもあるでしょう。
社内コミュニケーションの活性化は、連携強化による生産性向上だけでなく、異なる部門や視点の意見が掛け合わさることで、今まで考え付かなかったようなアイデアやイノベーションが生まれる素にもなります。
理念やビジョンの浸透
組織が掲げるパーパスやミッション・ビジョン・バリュー（MVV）は、組織が成し遂げたい構想やあるべき理想の姿を具現化したものです。
社内研修を通して、パーパスやミッション・ビジョン・バリュー（MVV）に対する理解を深めることで、従業員一人ひとりが自主的に会社にとって適切な意思決定を下せるようになるだけでなく、従業員のエンゲージメント向上や自社にマッチする優秀人材の獲得にもつながります。
社内研修の主な手法
本章では、社内研修として多くの企業で行なわれている「Off-JT」「OJT」「OJD」の3つを簡単に紹介します。一般的に、社内研修といえばOff-JTを指すことが大半ですが、OJT、また最近注目されているOJDの考え方も確認しておきます。
Off-JT
Off-JTは「Off the Job Training」の略で、日々の業務から離れた場で特別に時間を取って実施する座学やグループワークなどを差します。Off-JTのメリットは、業務の土台となる知識や理論を体系的に学べる、一度に複数人を研修できる、また、実務を離れて深く思考ができるなどが挙げられます。
一方、OFF-JTでインプットする内容は知識体系、ノウハウ、実務知識までさまざまですが、OJTと違って「実務ではない」ため、「身に付く」レベルには限界があります。研修後に実践で生かさないと本当に身に付くことはありません。
以下に、Off-JTの代表的な実施形態を3つ紹介します。
集合研修（対面）
集合研修は、講師と受講者が同じ空間に集まり、対面式で行われる伝統的な研修手法です。集合研修（対面）の一番のメリットは、講師と受講者間での質疑応答や議論を通じて、深い理解と学びの体験が得られることです。グループワークやロールプレイングなどを取り入れて、受講者同士の交流や実践的なトレーニングをする上で集合研修（対面）は非常に効果的です。
一方で、受講者全員を同じ場所に集める必要があるため、移動や会場費用がかかる、日程調整が難しいといったデメリットもあります。オンライン研修やeラーニングのメリット・デメリットを勘案して、ハイブリッドの研修スタイルを作っていくことが現在の主流です。
オンライン研修
オンライン研修は、インターネットを使って遠隔で実施する研修です。web会議システムを利用することで講師と受講者がリアルタイムでコミュニケーションを取れるメリットがあります。また、移動の手間がなく、場所を選ばずに受講できる利便性が高いのも特徴です。
一方で、対面での集合研修に比べると、研修の空気感を共有したり、感情を動かしたり、人間関係を作ったりするうえでの効果性は少し落ちるでしょう。また、当然ですが、機材を使ったり身体を使ったりするような研修は実施が難しくなります。
eラーニング
eラーニングは、動画や専用の学習コンテンツ、テスト形式の教材などを使用して、個々のペースで進めることができる学習スタイルです。eラーニングでは、時間や場所の制約が少なく、コンテンツの標準化と再利用が可能なため、コスト面のメリットが大きい、また、社内で学習体系を作るうえでも有用です。
一方、テストやレポートと組み合わせても、基本的に動画を見て独りで思考する形になりますので、研修の効果性には限界があります。
OJT（Off the Job Training）
OJTは「On the Job Training」の略で、現場業務を通して、業務遂行に必要な知識・スキルを習得する訓練やトレーニングです。OJTのメリットとしては、実際の業務のなかでスキルや経験を積める点、業務で生じる想定外の事態など現場に即したノウハウを体得できる点です。
一方で、OJT担当者の力量や熱意で教育の質が左右されやすい、体系的・汎用的な知識を得にくいという点がOJTのデメリットといえます。
OJD（On the Job Development）
OJDは「On the Job Development」の略称で、最近少し注目されている人材育成の概念です。OJDは、実際の業務を通して業務に必要な知識や能力を身に付けるという点ではOJTと共通しています。
両者の大きな違いは、OJTが短期間の職務遂行に必要なスキルの習得に重点を置くことに対して、OJDは中長期の時間軸で将来求められるスキル、特にマネジメント能力の開発等を目的としている点です。
過去に日本の大手企業で行なわれてきた「人事異動によるゼネラリスト育成」に近い概念ですが、若年層の減少や人手不足の深刻化を背景に、中長期的な管理職育成、幹部候補の育成手法として注目されています。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
社内研修の主な種類
社内研修には具体的にどのような種類があるでしょうか。社内研修は、対象や内容によって「階層別研修」「職種別研修」「テーマ別研修」などの形で区分することができます。
階層別研修
階層別研修は、組織内の階層、たとえば部長、課長、若手社員、新入社員などの対象層によって研修を区分したものです。
階層別研修の中でも、新入社員研修や新任管理職研修など、階層が変わった社員を対象に実施する研修は次の環境でスムーズに活躍するためのオンボーディングとして非常に重要です。
当然、各階層で求められる責任やスキルが変わるため、各階層によって、また、同じ管理職でも、新任管理職、中堅管理職、上級管理職などによって、研修内容は変わってきます。
職種別研修
階層別研修は、営業、人事・労務、経理・財務、総務、エンジニア、広報など、職種ごとに必要とされる業務スキルや知識などを習得させる研修です。
OFF-JT研修だけでなく、OJT研修も行うケースも多くなります。
職種別研修は社内に人数が多い職種、たとえば、営業やエンジニアなどは比較的研修が実施されやすいですが、人事・労務、広報など社内に人数がいない職種の研修は後回しになりがちです。
職種の重要度にもよりますが、外部研修への派遣などを通じて、職種の専門性を磨く機会をつくることも大切です。
テーマ別研修
テーマ別研修は、その名の通り、何らかのテーマにフォーカスして実施する研修です。
階層別研修や職種別研修のなかで詳細テーマが設定されるケースも多いですが、階層や職種を横断して実施されることもあります。
＜階層や職種研修の詳細テーマとして設定されることが多いテーマ＞
- ロジカルシンキング
- マーケティング
- プレゼンテーション
- キャリアプラン
- コーチング など
＜階層や職種を横断して行われることが多いテーマ＞
- ミッションビジョンバリュー（MVV）の浸透
- ハラスメント
- コンプライアンス
- 個人情報保護 など
社内研修の進め方
本章では、社内研修を実施する際の基本的な進め方を解説します。
1.自社の課題を洗い出す
社内研修を進めるうえで最初のステップは、自社の組織課題を洗い出し、明確にすることです。どのような組織にも何かしら課題は存在し、課題の内容も原因もさまざまです。
社内研修を企画する場合、「どのような研修にするか？」「グループディスカッションのテーマをどうするか？」など、研修内容にフォーカスした議論になりがちです。
もちろん具体的な内容を詰めることも大切ですが、まず初めに検討すべきことは、「研修を行なうことで、自社のどのような組織課題を解決したいのか？」を明確にすることです。現状の課題を洗い出して、明確に言語化することで、以降のステップをスムーズに進めることが可能になります。
2.研修のゴールを設定する
研修を通じて解決したい課題が明確になったら、次のステップでは“「研修のゴール”」を設定します。研修のゴールが曖昧だと、研修プログラムの設計も焦点が絞れません。場合によっては、「研修のを実施」自体がゴールになってしまうようなケースもありますので注意が必要です。
研修のゴールとは具体的に何を指すでしょうか。
冒頭で触れたように、研修とは業務を行なううえで必要となる知識やスキルを習得することです。したがって、当たり前の話ですが、「研修で学んだことを、実際の業務で活用すること」「研修を通じて成果につながる“行動変容”が起きること」がどのような研修にも共通するゴールです。
研修のゴールを設定する際は、「誰にどのような行動変容が生まれていれば成功か？」を明確に定めることが成功させるポイントです。
3.具体的な研修計画の立案
研修のゴールが決まったら、具体的な研修計画の策定に入ります。研修計画を立てるときのポイントは、「設定したゴールを達成するために、どのような手法やプログラムが有効か？」という視点で考えるということです。
研修手法やコンテンツに引っ張られ過ぎないように、設定したゴールに到達することを念頭に置いて、具体的な研修種類やプログラムを検討するようにしましょう。
具体的な研修概要は以下を中心に検討すると良いでしょう。
・研修の種類、実施方法
・実施時期／時間帯／場所
・研修コンテンツ
・大枠のタイムテーブル
４．運営部分の決定と講師選定
次ステップでは、策定した計画に基づいて、「対象者へアナウンスをどうするか？」「研修の準備は誰が何を担当するか？」など、研修実施の運営部分を詰めていきます。社内研修の運営準備フローを標準化して、手間をかけずに実施できる流れを整えていくと良いでしょう。
社内研修では、自社の社員に講師を担当してもらうことになります。内定者研修や新入社員研修では、人事担当者が登壇するケースも多いですが、部門の専門分野がテーマの場合であれば、業務に精通したベテラン社員や部門長に講師を担ってもらうことも多いでしょう。
研修計画の立案時点で講師が決まっているケースも多いと思いますが、具体的な日程調整などもしっかりと進めていきましょう。なお、社内研修の講師を選定するポイントは、次章で解説します。
5．研修準備
実施までの前準備も、研修の質を左右する重要な工程です。社内研修の場合、講師に選定した社員が登壇に慣れていない場合もあるでしょう。
研修ゴールや伝えて欲しいこと、実践への落とし込みをしっかりとすり合わせるようにしましょう。また、必要に応じて研修のタイムテーブルやPPT作成、リハーサル等のサポートも実施しましょう。
また、研修準備の段階では、派遣者の上長などにしっかりと意図を伝えておくことも大切です。研修効果は前準備が4割を左右するともいわれます。
そして、前準備のなかでも特に大切なのが「参加姿勢」です。人事側から「こういう意図で、こういう効果がある」というアナウンスすると同時に、上長が「君の場合は○○で、こういうことを吸収することを期待している」ときちんと送り出してくれるように依頼しましょう。
最悪な送り出され方は、「この忙しいのに研修なんて人事は何考えてるんだよ。参加はしょうがないけど、研修なんかどうでもよいから、業務をきちんと間に合わせろよ」という送り出され方です。こんな状態で研修に参加した受講者は学ぶ姿勢がまったく整っていないでしょう。
研修の効果性を高めるのは研修プログラムの内容と当日の時間だけではありません。研修準備の段階もとても大切ですので、きちんと準備を進めましょう。
６.実施後のフォロー方法を決定する
研修は実施して終わりではありません、学んだことが業務で活用されなかったり、期待する行動変容が生まれなかったりすれば意味がありません。
先ほど、研修効果は前準備が4割と言いましたが、じつはアフターフォローも4割と言われます。研修で期待どおり通りの成果が上がらないと、先々派遣部門の上司陣からの協力も得にくくなってしまいますので、アフターフォローは大切です。
最も大切なのは、研修での学びをきちんと実務に落とし込んで実行してもらうことです。社内研修であれば、講師からの働きかけがしてもらいやすい部分もありますので、きちんと実行までをフォローしましょう。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
社内研修を効果的に実施するためのポイント
記事の最後では、社内研修を効果的に実施するうえで重要となるポイントを解説します。前章と重なる部分もありますが、重要なポイントになりますので繰り返し紹介しておきます。
高い意欲で受講してもらうためのポイント
社内研修を入念に企画、準備したとしても、参加者から「よくわからないまま、研修に送り込まれた」、「現場が非常に忙しいこの時期に、研修で丸一日潰されて…」という声が上がることも少なくありません。当然ながらこのような意識で受講しても、研修効果はなかなか期待できません。
参加者に高い意欲で受講してもらうためには、事前の動機づけが肝心です。「なぜこの研修を実施するのか？」「どうして今このタイミングで実施するのか？」などを忘れずに共有しましょう。
共有する際は、受講者のメリットとなる点を明確にして伝えることがポイントです。前述のとおり、参加者の上司を巻き込めるとベストです。
社内研修ならではの事例やワーク、実践
社内研修は、自社の業務に合わせて内容をカスタマイズしたり、共通用語や企業理念を盛り込めたりするのがメリットです。したがって、自社ならではの共有したい事例を研修に盛り込んだり、アフターフォローのなかで実行した成功例や失敗例をどう共有してもらったりするか？という部分を考慮してプログラムを設計することが大切です。
研修で使う講義資料を作るときのポイント
社内研修では、講義資料を自前で用意する必要があります。講義資料を作る際は、「わかりやすく」「簡潔に」「飽きさせない」の3点が原則です。
講義資料は、スクリーンに投影することを想定して作ることも大切です。「文字が細かすぎて見づらい」「装飾は妙に凝っているが、肝心の中身が薄い」「アニメーションが多く、集中できない」といったうことも、スライド作成に不慣れな社員の場合はありがちです。
講義資料が作成できたら、リハーサルの準備も兼ねて、作成した講師以外の人がチェックしましょう。講義資料やワークシートなどの資料は、関係者の間できちんと共有、後々利用できるように社内サーバーなどにしっかりと蓄積しておくことも大切です。
社内研修の講師を選定するポイント
社内研修では、自社の社員が講師登壇することになりますので、誰を講師に選定するかも重要です。研修のプログラム内容が決まっていても、講師の伝え方・進行の仕方次第で、受講者の満足度は大きく変わってきます。講師選定のポイントは大きく２つです。
1つ目は「受講者から講師として信頼を得られるか？」という観点です。社内研修では、受講者が講師の力量や人となりを知っているケースも多いでしょう。
従って、「何度も表彰されるなど仕事上で優秀な成績を残している」、「人となりで他部署からも評判がある」という人に依頼できるとよいでしょう。「この講師の話なら、真剣に学ぼう！」と受講者も研修に身が入ります。
2つ目は、「受講者に寄り添って共感する力・マインドを持っているかどうか？」です。研修講師には、受講者の立場や状況を理解し、次のステージへの成長を導く役割があります。したがって、一方的に「～をすべきだ」と伝えがちな人や自己流が強い人は注意が必要です。
特に若手向けの研修では、仕事上でさまざま困難に直面した経験のある人、困難に対して「このような苦しみがある」「どのように乗り越えたのか」を語ることのできる人だと、受講者からの信頼も得やすいでしょう。
社内研修費用を抑えるポイント
社内研修は社外研修に比べると、講師料が発生しないため、コストを抑えられます。ただし、業務時間に研修を実施すれば人件費は見えない費用となります。また、場合によっては、外部で会場等を押さえる費用、また、各エリアから人を集める旅費交通費などが生じることもあります。
研修の効果性を保てるようにきちんと考えたうえで、オンライン研修を利用する、宿泊はなしにするなど、うまく費用を抑える工夫をしていきましょう。
また、厚生労働省が設けている人材開発支援助成金制度もあります。人材開発支援助成金は、正社員に対する職業能力開発が対象となります。ほかにもいくつか条件がありますが、条件に該当するようであれば人件費に対しても補助が出ますので、支出としては見えない人件費部分も提言することができます。
人材開発支援助成金などは、年度等で条件が変更されることもあるため、下記の厚生労働省のサイトなどで最新情報を確認しましょう。
人材開発支援助成金（特定訓練コース、一般訓練コース、教育訓練休暇等付与コース、特別育成訓練コース、人への投資促進コース）
研修実施後のフォローのポイント
前章でも触れたように、研修は一度実施して終わりではありません。意義のある研修とするためには、実施後のフォローが大切です。繰り返しになりますが、実施後フォローで一番重要なのは、学んだことを実務のなかで実行してもらうことです。
研修で学んだ知識やスキルは、自分なりに工夫・試行錯誤しながら、実際の業務で活用しないと体得できません。そして、当たり前ですが、実務のなかで生かさない限り成果は上がりません。
きちんと研修内で実務に落とし込んだうえで、「何を実行するか決める」「メールやチャットなどで実行をフォローする」「1ヵ月後にオンラインで実践結果を発表してもらう場をつくる」などして、実行を促進しましょう。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
まとめ
記事では、社内研修の概要と基本的な進め方、および効果的な実施のポイントをお伝えしました。
社内研修は、講師を外部委託せず、自社の人事部や社員が登壇する形で実施する研修です。社内研修は、自社独自の業務ノウハウや用語、実態等を研修に反映できるというメリットがあります。社内研修を企画する際は、きちんと研修の目的やゴールを設定して、効果性のある研修になるように研修準備やアフターフォローを実行していきましょう。
記事の内容が、社内研修をより良くするヒントとして役立てば幸いです。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
