せっかく自分が希望した企業に入社しても、早い時期に離職してしまう新卒の新入社員は実は数多くいます。
中には3カ月未満で退職してしまうケースもあり、厚生労働省の調査によると新卒社員の3年以内の離職率は3割程度に上ります。
先輩の立場からすると、「甘えている・辛抱が足りない」と感じるかもしれません。しかし、新入社員の離職理由は一概に「ワガママ」の一言では片づけられない事情がある場合も。
例えば「最初に会社から説明されていた仕事内容と、実際に行う仕事が全く異なっていた」、「家庭の事情でやむを得ず退職した」といった、離職を回避しづらい理由もあります。
一方で、仕事の進め方や人間関係に悩んで辞めた場合は、もしかしたら周囲のフォローがあれば離職を回避できたかもしれないのです。
近年、企業の取組みの1つとして、新入社員を会社に定着させるための「メンタリング」という人材育成手法を行うところが増えています。
今回は、離職を防ぐためのメンタリングの活用についてご紹介しましょう。
＜目次＞
メンタリングとは？
メンタリングとは、新入社員などに対して1対1で応対する支援者を割り当てる人材育成手法のことです。支援する人を「メンター」、支援される人を「メンティー」と呼びます。
メンターとなる人は、人間的に信頼や尊敬され、公私共に相談できる相手であることが必要です。
メンタリングは各社員の技術的な成長や、メンタルヘルスの対策として取り入れられるほか、新入社員の研修および離職回避のために導入されます。
そばにいつでも気軽に相談できる相手がいれば、常に不安を抱えた新入社員も心の拠り所ができるので心強いのです。
メンターの役割は、メンティーに対して「世話を焼く」こと。
仕事上のことはもちろん、時にはプライベートについても、メンティーが相談したいと思ったことに対して一緒に対策を考え、適切な助言を与えるのが役割です。
最終的には、メンティーが仕事で成果を上げて目標達成を果たすまで面倒をみることが求められます。
良いメンターになるには
メンターは、ただメンティーの相談に乗っていれば良いというわけではありません。
結果的にメンティーの業務遂行能力を引き上げることが求められるので、離職回避にプラスして実務能力をアップさせる必要があります。
そのためには、ときにメンティーの怠慢な部分などを叱ることも。
難しいのは、ただ叱責するだけではなく、相手が問題点を理解し、実際に考え方や態度を改めるように導かなければならないという点です。
叱るだけなら直属の上司が行えば良いでしょう。任務を果たしている良いメンターとは、メンティーの行動や態度を変えることのできるテクニックを持っている人です。
そのためには、メンティーとの率直な話し合いで双方間のコミュニケーションを深め、日ごろの観察などでメンティーをよく理解するのが理想的です。
十分な信頼関係が構築できていなければ、メンティーは心を開いてくれないでしょう。相手に必要なことを伝えるだけでは、メンターとしての役割は果たせません。
相手の懐に入るつもりで、いろいろな形でコミュニケーションを取ってこそ、メンターとしての仕事をまっとうできるのです。
おわりに
会社は人間が集まって共同作業を行う場です。ただでさえ不安な気持ちでいる新入社員に対して、手を差し伸べる人がいなければ、不安や悩みに駆られて離職してしまう可能性が高まります。
メンター制度は働きがいのある職場を作り出すための方策でもあります。自分の意見を聞いてくれる人がいると思えば、新人たちはもっと積極的に意見や意思を述べ、業務に取り組んでくれるでしょう。
自分の意思を表現できる場があれば、精神的にも軽くなり、仕事への意欲が湧いてくるものです。メンタリングの活用は、離職率の低い、活気のある会社を作り上げるために有効な手段なのです。
