人材紹介会社経由で採用を成功させる「７つのポイント」（前編）
皆様、ジェイックの知見寺（ちけんじ）でございます。
先日、沖縄・那覇に旅行しました。
そこで、街をみながらふらふら歩いている途中で
みつけた、イタリアンに入りました。
雰囲気が良くて、ワインもリーズナブル。
このあと、食事のお店を予約していたので
メニューに載っていない前菜の盛り合わせを
頼めるか相談したところ、快く引き受けて
くれました。
１時間ほど、このお店にいたのですが
気付いたことがあります。
お客さんのほとんどは、観光客ではなく地元の方。
しかも、圧倒的にカップル。
そして、席の座り方ですが、うちの夫婦以外は
みなさん男性が奥に座り、女性が入り口側に
腰かけていました。
東京でみる風景は、逆の座り方の方が多いと
思うのですが。。。
どちらが正しいという訳ではないと思いますが
どこからこの違いが生まれるのでしょうか？
さて、今回は中途採用について、触れたいと思います。
今年２月から、弊社の中途採用を担当することに
なりました。
弊社は新卒採用もしていますが、これから中途採用
にも、力を入れていく方針です。
私が担当することとなり、各部署の採用意向を確認すると
５部署で６職種、計８名の依頼がありました。
中途採用を行う場合、まずは、どんなルートから
転職希望者と接触するのかを考えます。
Web求人広告
紙媒体（新聞・雑誌・折込など）求人広告
人材紹介会社
ダイレクトリクルーティング・サービス
紹介・社内リファーラル
などがあります。
今回のケースですと、１職種１名の採用枠がほとんどでしたから
いわゆる求人広告は費用対効果を上げにくいです。
１職種で３名以上の採用枠があるのであれば、求人広告も
ありだと思うのですが。。。
最近、活用する会社が増えている
ダイレクトリクルーティングも、弊社のような独自性ある
事業を行っている会社とは相性が良いです。
一言でいうと、
「会うことができれば、口説ける自信のある会社」
にとっては、有効なルートです。
ただ、このルートで効果を出そうと思うと、ほぼ毎日
継続して、工数の投入が必要になります。
新しい登録人材の経歴を確認して、その方にフィットした
スカウト文を作成し、送信します。
転職を考えている方は、転職サイトにエントリーしたタイミングが
最も意欲が高まっている時なので、すぐさま
スカウトメールを送ると、面談できる確率が格段に高まります。
ただ、弊社には現時点でこの業務に工数を投入できる
社員・スタッフがいないため、断念。
紹介や社内リファーラルは、速効性が低いので、今後継続的に
取り組むつもりですが、今回の採用のためのルートとしては
計算外。
よって、人材紹介会社を使って中途採用をすることにしました。
弊社も人材紹介を行っていますが、弊社はキャリアがない方々を
ご紹介していますので、キャリア層を採用しようと思うと
他社に依頼することになります。
以下、私が人材紹介会社ルートで採用を成功させるために
考えていること、やっていることをご紹介します。
人材紹介会社を活用する際に重要なことは、
「人材紹介会社の担当者は、
外部で、自社の採用を応援してくれる仲間」
という視点で、行動や意思決定を組み立てることです。
そして、人材紹介会社の担当者サイドから見ると
「この会社の求人紹介に力を入れよう！」
と思ってもらう必要があります。
そのためには、紹介会社の担当者に
Ａ）紹介する論理的な理由
と
Ｂ）紹介する感情的な理由
を作ってあげます。
具体的には、
１）紹介手数料
人材紹介会社を使っている社長から、
「ほんど紹介してくれないんだよ～お」
と相談されると、まずは、契約の紹介手数料を
確認します。
東京ですと、現在、ほぼ35%の提示がきます。
年収400万円の方を採用すると、手数料140万円
年収500万円ですと、175万円ですから
少しでも値切りたいという経営者のお気持ちは
よくわかります。
ただ、値切ることができて、30%の契約が締結できたとしても
紹介してもらえなければ契約していないのと一緒です。
紹介会社によい方が登録に来た際、フィットする会社が
１社しかないということは、まずありません。
優秀であると思われる方であればあるほど、複数社マッチします。
どの会社を転職希望者に打診するのかは、人材紹介会社の担当者が
チョイスします。
（一部の大手の紹介会社ではあまりにも大量に求人情報があるので
人材にデータベースを自分で検索してもらう会社もありますが。）
人材紹介会社の担当者からすれば、よい方でいろんな会社に
紹介できそうだと思えば、まずは、紹介手数料の高いところから
頭に思い浮かべます。
多くの人材紹介会社は、社員ひとりひとりの
毎月の目標が明確になっています。
紹介成功人数の場合もありますが、
大抵は手数料金額が目標になりますので
担当者からすれば、当然と言えば当然です。
２）求人条件
また、紹介手数料が高くても、採用成功に至る確率が
低いと思うと、担当者は動いてくれません。
例えば、求人の条件が厳しく、なかなか該当する人がいない場合や
希望する条件に合致する人材の平均的な給与水準よりも、
提示される給与が低い場合などです。
わかりやすく言うと、担当者が
「この求人案件は、決められる！」
と思うかどうかです。
ここでよく聞くフレーズが
「今いる社員よりも高い給与の提示は無理だよ。。。」
というもの。
最新機種の新品iPhoneを、３万円で探しても
買えないですよね。
最新機種の新品iPhoneを買いたいなら予算を上げるか、
もしくは３万円の予算にあうiPhoneの中古品を探すか
しないと、いつまでたってもiPhoneは手に入りません。
採用においても、一緒です。
ここは、経営者の皆さんに意思決定をしていただくところに
なります。
一般的に、優秀な人材に高い給与を支払う方が
会社貢献への費用対効果は高いと言われています。
あと、５つのポイントがありますが、既に大分長くなりましたので
続きは、次号でお伝えさせていただきます。
