「人事制度が目指すべきゴールは何ですか？」
皆様、ジェイックの知見寺（ちけんじ）でございます。
先週の土日は、私の実家である山梨県北杜市に帰省しました。
年末年始は、妻の実家に行くため山梨には戻らないので、
このタイミングで母親に顔を見せにいきました。
車で移動をしたのですが、首都高から中央高速へ入り、
談合坂のサービスエリアで小休止をしました。
そこには、「鳥もつ煮」の幟がたくさんあり、
レストランには鳥もつ煮の料理、お土産ものにも、鳥もつ煮が並んでいました。
ご存知と思いますが、「鳥もつ煮」は今年、Ｂ１グランプリを取りました。
一気にブレイクしましたね。
弊社のお取引先で山梨にて食肉を扱っていらっしゃる会社があります。
その会社の専務さんから教えてもらいましたが、
今、鶏は正肉よりも、もつのほうが品薄になる、
考えられないことが起きているそうです。
所謂、ブームだと思うのですが、このブームにどう乗るのか、
あるいはどう見極めるのかというのは、重要な経営判断だと思いました。
皆さんの事業の周辺でも、
ブームが起きていることはないでしょうか？
ところで、鳥もつ煮がＢ１グランプリを取ってから、
周囲の人に、「美味しいの？」とよく質問をもらいます。
実は、食べたことがないどころか、そもそもその存在を知りませんでした。
もともとは、甲府に「奥藤」という老舗のお蕎麦屋さんがあり、
そこで出されていた料理です。
ですから、暖簾分けしたお店や、
奥藤さんで修行された方が出したお店には、メニューに並んでいるのです。
（このことも、前述の専務さんに教えていただきました。）
甲府に近いエリアのお蕎麦屋さんで出されている料理ですので、
山梨県人でも知らない人は多いと思います。
いきなり、全国区の知名度になりましたけど・・・。
さて、今回は、現在弊社が取り組んでいることをご紹介したいと思います。
弊社では、人事制度の見直しに着手しています。
現在ある制度は、今から４年前に「人事評価制度」が必要だ、ということになり、
人事関連の業務経験が社内で一番長いという理由から
私が担当することになり、力技で作ったものです。
それまで、弊社には、人事制度というと、賞与制度しかありませんでした。
所謂インセンティブ制度です。ですから、毎年変わります。
また、給与制度もあるにはありましたが、
資格給が1万円刻みの５０段階、しかもそれぞれの段階に
要件が全くないという、ある意味めちゃくちゃなものでした。
（もっと、詳しくご説明すると、「１段階」と書かれた右側に「１万円」とあり、
それが、５０段階まである、２列５０行の表組みが資格給制度の全てです。）
当時、社員から多く出た質問に、
「どうすれば給与があがりますか？」というものがありました。
そのとき、弊社の社長は、
「俺が、あげたほうが良いと思えばあがる」と答えていました。
正直、当時の社員数（２０名強）であれば、
下手な制度を作るよりも、経営者が一人ひとりをきちんとみて、
鉛筆を舐める方が適切で納得感の高いものになると思います。
しかし、そこから社員数を拡大しようとすると、
人事制度は不可欠になると思います。
ただ、その時に制度を作った私のゴールは、
１）まずは、制度があること
２）作ることに時間・労力を掛けないこと
３）作ったあとのメンテナンスがほとんどいらないこと
でした。
弊社は、複数の事業を展開していましたし、
新規事業にもどんどん取り組んでいました。
ですから、担当する職務毎に、考課表が必要な設計にしますと、
作ることも大変ですし、途中で頓挫してしまうだろうと思ったのです。
汎用性の高い、評価制度、給与制度を最大のポイントにおいて設計しました。
考課表は、全社員同じものを使い、
その項目は、５つあったクレドからと、
社員に求める能力３つから作りました。
もう少し具体的にご紹介すると、クレドの項目のひとつに、
「顧客第一主義の姿勢」に関するものがありました。
この視点で評価基準を５段階作ったのです。
５段階の真ん中にあたるレベル３の評価基準は、
「社内外の顧客の期待に応える行動・提案を常に行っている。」
です。
確かに汎用性は高いのですが、実際に何をどう評価するのかや、
具体的にどのような行動を取れば「３」と評価されるのかが不明瞭なのです。
このようなことも含め、問題や課題が今の人事制度にはあるため、
全面的に見直すことになりました。
再度、人事制度の見直し担当者になったので、
人事制度に関する本を４冊書店で購入して読みました。
その中の１冊が、弊社のような中小企業には
ぴったりくる考え方だと思いましたので、
今のところ、この本の内容に沿って、人事制度を全面改訂する予定です。
その本は、日本人事経営研究室株式会社
代表取締役 山元浩二さんが書かれた、
「小さな会社は、人事評価制度で人を育てなさい！」です。
⇒ http://www.amazon.co.jp/dp/4806137782
山元氏は、次のように定義しています。
「評価制度は、継続的に社員を育成させる仕組みであり、
人材育成を通して経営目標を達成することが本来の目的です」
私も、人事制度は、経営理念や経営目標を達成するための道具だと思います。
人事制度によって、社員一人ひとりが、
経営理念や経営計画の実現に向けた活動（能力向上を含めて）を
行うようになることが、本来的な目的だと思います。
ところが、重要だと感じていても、
一方では、「制度」と名前がついているせいか、
難しい！と感じていらっしゃる方も多いと思います。
この本の中では、８つの間違いを指摘しています。
□「成果主義はやる気と業績アップに効く」は間違い
□「賃金が会社の業績を左右する」は間違い
□「お金でモチベーションが上がる」は間違い
□「評価結果は賃金に反映させなければならない」は間違い
□「評価者研修で評価スキルを身につける」は間違い
□「『フィードバック面談』は評価結果を伝えること」は間違い
□「一度決めた制度を変えてはいけない」は間違い
□「うまく運用できないから導入しないほうがよい」は間違い
如何でしょうか？
また、中小企業が、どんな人事制度を作れば良いのか？
作る手順は？そのときの留意点は？
どう運用すれば良いのか？そのときの留意点は？
ということについても書かれています。
皆さんが、人事制度に課題を感じて
いらっしゃるのでしたら、ご一読をお薦めします。
ただし、評価基準の作り方の詳細、
評価ウェイトの作り方の詳細については、明記されていません。
また、評価をどう給与・賞与に反映させるのかは、一切触れられていません。
ここが一番難しいところなんですけどね・・・。
弊社の制度改訂を進める過程で、
ご参考になりそうなことがありましたら、
再度、このメルマガでご紹介をさせていただきます。
