企業にとって大事な経営資源である社員の能力を高めることは、重要な経営課題の一つです。だからこそ、多くの企業が社員教育に力を注いでいます。
社員教育の手段として代表的なものが階層や職種別に行う集合研修です。ただ、人材育成において研修も大事ですが、並んで重要なのが上司や教育担当者などが現場で仕事を通じて行う個別の指導です。
記事では、個別指導の中で成長を促すために欠かせないティーチングとコーチングについて、それぞれの概略とメリットや限界、効果的な使い分けのポイントを解説します。
＜目次＞
ティーチングとは
英語の「教える（teach）」に由来するティーチングは、学校の先生が生徒に教えるように、自分の持っている知識やノウハウを部下に伝える手法です。新人や異動してきた部下、新たな業務に挑戦するメンバーなど、必要な業務の知識やノウハウがない人に対しては、まずはティーチングを使って指導します。
ティーチングの手法とメリット
ティーチングのメリットは、知識やノウハウがない人に対して、基礎的な内容を短期間かつ効率的に教えられることです。ティーチングの方法はさまざまあり、マニュアル等を基に基本的なやり方を説明する、自分の体験談や実践例を交えて実践のポイントを解説する、面談等の中で施策のアドバイスを与えたりするなどがあります。
ティーチングは、体系化された知識やノウハウ、あるいは「答え」や「正解」があるものを教える際に有効です。従って、新入社員にビジネスマナーを教えたり、配属されたメンバーに業務知識を教えたりするには最適です。
また、相手が複数でも簡単に行えますので効率的な指導ができることもメリットです。例えば、組織やチームメンバー全員に対して、共通の知識やノウハウ、技術などを浸透させたいときにはティーチングが有効です。
ティーチングの効果を高めるポイント
ティーチングを効果的に行うには、教わる側が何を知っていて、何を知らないのか、また、何を知りたいのか、何に悩んでいるのかなどといった点を、教える側が十分に把握している必要があります。分かりやすく教えるには教わる側のニーズや悩みをくみ取って、適切な知識や答えを論理的かつ分かりやすく伝えることが大切です。
ビジネスにおけるティーチングの目的は“伝える”ことではありません。相手に内容が“伝わって”かつ、内容が理解して、業務の中で実践できるようになるように、しっかりと工夫し最後までサポートするようにしましょう。
ティーチングの限界
基本的な指導手法であるティーチングですが、以下のような点で限界があります。どんな点がティーチングの限界になるか、またティーチングの質を落とす要因になるかを知っておきましょう。
・質や効果性が、指導する側の知識や技量に左右される・教える側が持つ以上の知識やノウハウは教えられない
・一方的に伝えることが多いため、教わる側が受け身の姿勢になりがち
・自主的に考えて行動する人材を育みにくい
・知識の伝達が主体のため、部下や新人の個性を引き出すことが難しい
コーチングとは
コーチングは、知識やノウハウを一方的に伝授するティーチングと異なり、質問や傾聴などの対話を通じて、相手の考えやアイデアを引き出す指導方法です。
コーチングの手法とメリット
コーチングは、相手がアイデアや答えを持っていない状態から、対話を通じてアイデアや答えを引き出すプロセスを指します。相手の話をしっかりと傾聴し、アイデアや答えを引き出すために適切な質問を投げかけます。さらに承認などをしてモチベーションを高め、自発的な行動を促します。
コーチングのメリットは、相手の中から答えやアイデアを引き出し、相手の自発的なアイデアや行動を促せることです。効果的なコーチングを実施できると、相手は高いモチベーションや責任感を持って、決めた施策等を実行してくれます。
コーチングの効果を高めるに欠かせない質問力
コーチングは、知識の伝達や指示命令ではありません。問いを通じて相手に気づきを与えることが重要ですので、視野を広げたり、これまでとは別の角度から物事を考えられたりするような質問力がコーチングの効果を高めるポイントになります。
ティーチングと比べて、相手から考えを引き出すコーチングは時間がかかることもあります。適切な問いを重ねながら、ときには我慢して、相手が答えを導くまで信じて待つことも重要です。
また、コーチングを機能させるには、普段から褒めたりして承認することが大切です。人間は心理的安全性が高い職場や自分に自信を持っている場合に、のびのびと考えて行動することができます。自分のアイデアや人格を否定されたり、指示命令されたりすることに慣れている職場では、なかなか効果的なコーチングを実施することは困難です。
コーチングの限界
コーチングの限界は、「相手の中から答えや意見を引き出す」という点です。コーチングされる側に、必要な知識や経験がないと、いくら適切な質問を投げかけても答えは出てきません。答えを出せないと、自発性を引き出すどころか、相手の自信を失わせてしまう場合があるので注意が必要です。
ティーチングとコーチングをうまく使い分ける
「答えを与える」ティーチングと、「答えを引き出す」コーチングは、場面や状況に応じて使い分けることで、効果的な人材育成に繋がります。基本的な流れとしては、まずはティーチングをして必要な知識を与え、業務にある程度慣れた後にコーチングを通じて、相手のアイデアや意見、意欲を引き出すといいでしょう。
ティーチングが有効な場合
ティーチングは、前述のとおり、新人や未経験者に対して、基礎的な業務知識やスキルを伝える際に効果的です。また、緊急性や難易度が高い業務、間違いや失敗が許さない状況において、具体的な対処法を指示し、迅速に取りかかってもらう場合なども有効です。
コーチングが有効な場合
コーチングが有効なのは、相手がある程度の知識を持っている場合、実行に際しての意欲や主体性を引き出すことが大切な場合などです。例えば、設定した目標の達成方法を検討するとき、新たな役割を任せて今後の方針を検討するとき、将来のキャリアやビジョンについて考えさせるときなど、重要度の高い課題をじっくり考えさせる場合に有効です。
ティーチングとコーチングを組み合わせる
ビジネスの現場では、上司や教育担当者が、部下や新人に対する指導する際、大半がティーチングによる場合が多いでしょう。しかし、部下や新人の知識や習熟度に合わせて、切り替えられる内容についてコーチングを導入すると、モチベーションや主体性の向上、自立的に考えて行動できる人材の育成に繋がります。
例えば、ティーチングでまずは指導した後に、「なぜこの業務が重要だと思う？」「この業務の具体的な進め方とその影響をどう考える？」といった問いを投げかけることで、部下や新人は受け身にならずに主体的に取り組む姿勢を育むことができるでしょう。
おわりに
人材育成の基本的な技法であるティーチングとコーチングは、それぞれにメリットと限界があります。メリットと限界を知ってうまく組み合わせていくことが人材育成の効果性を高めます。
まずティーチングは知識やノウハウを的確かつ効率的に教えるのに欠かせません。ただ、ティーチングばかりを続けていると、受け身の姿勢が目立ち、主体性を発揮できない社員が増えてしまう可能性があります。
従って、相手の知識や技量レベルを踏まえて、また、意欲を引き出すことが重要な場面等では、コーチングを組み合わせて、問いを投げかけて、自発的な考えを引き出し、行動を促すことが有効です。
なお、ティーチングとコーチングを機能させる土台作りとして欠かせないのは信頼関係です。まずは部下や新人に興味を持って話しかけて、相手の理解を深め、承認を繰り返すなどして信頼関係を構築しましょう。
信頼関係がない状態でティーチングやコーチングをしても効果は低くなってしまいます。信頼関係の構築と適切なティーチングによって土台を固めた後、コーチングを行うと最も効果を発揮できるでしょう。
