プレイヤーと管理職の仕事は、「自分の力で成果を出す」と「他人を動かして組織の成果を出す」という違いがあり、役割も求められるスキルも変わってきます。したがって、プレイヤーから管理職に昇格する時には、新任管理職研修を通じて、新たな役割への意識やスキルを習得してもらうことが大切です。
記事では、新任管理職研修の目的や身に付けるべきスキル、研修プログラムを導入・選定するときの注意点を紹介します。管理職のヒューマンスキル育成を得意とする研修会社としての知見を踏まえ、新任管理職研修のおすすめサービスも掲載しているので参考にしてください。
＜目次＞
新任管理職研修とは
新任管理職研修は、新たに管理職に昇格したメンバーを対象とした教育プログラムです。管理職にはプレイヤーとは違う役割と責任があり、新たな心構えとスキルが必要になり、新任の管理職に必要な心構えとマインドを教えるのが新任管理職研修です。新任管理職研修は、約8割の企業で実施されています。
新任管理職研修の目的
新任管理職研修の目的は、スムーズに新たな役割意識とスキルを身に付けて、管理職として成果をあげてもらうことです。
管理職の役割は、「他人に動いてもらい組織の成果（業績）に責任を持つ」こと、そして「人材を育成する」ことの2つです。実際には、多くの中小企業で管理職が“プレイングマネージャー”であるケースも多いと思いますが、新任の管理職がこの2つの役割を担うことには課題があるでしょう。
だからこそ、新任管理職研修を行うことで、新たに管理職となったメンバーが、人を動かし、人材育成に取り組み、そして、組織の成果を達成できるように考え方とスキルを教えるのです。
新任管理職研修が重要な理由
新任管理職研修は重要であり、行うことのメリットは大きいです。
新任管理職となり責任を背負って働く中で、管理職は以下の4つの壁にぶつかると言われています。
- 管理職になると、自分のチームや組織に対して、ビジョン、方針、目標、計画などを示す必要があります。ビジョンや目標等をうまく示せないと、組織の一体感やメンバーのモチベーションに悪影響を及ぼします。
- 管理職になると、今まで以上に広く他部署や上流下流組織のリーダー陣と信頼関係を築き、物事を調整する必要があります。組織外の連携がうまくいかないと、メンバーの仕事に支障が出ることもあるでしょう。
- 管理職は「他人に動いてもらい成果をあげる」「メンバーを育てる」という2つの責任を負います。管理職自身が最も身近で悩むテーマがメンバーとの信頼関係やマネジメント、育成です。
- 多くの企業における管理職はプレイングマネージャーでもあります。また、マネジメントにおいても様々な業務がある中で、プレイヤー時代よりも高いセルフマネジメントが求められます。
新任管理職が直面する壁は、業種やチームの状況によっても変わってきますが、基本的に紹介した4つの壁が大きな課題となります。
新任管理職がこういった壁を乗り越えるためには、管理職に必要な「使命感」や「責任感」などのマインド、スキルが必要です。だからこそ新任管理職研修では知識やスキルだけでなく、管理職としての責任と心構えを学ぶ必要があります。
新任管理職研修の内容
新任管理職研修では、自社における実情を踏まえて、解決すべき課題の優先順位やプログラムを設計していくことが大切です。ここでは、新任管理職研修の内容を紹介します。
プレイヤーから管理職への意識転換
新任管理職は、プレイヤーから管理職に変わるタイミングです。新しい役割を認識するためには、研修で意識転換を図る必要があります。
研修では、自身の役割がどのように変わったのかの理解を促し、役割に副った行動を取れるようにします。管理職としての役割であるチームの成果やメンバー育成への責任を認識することで、会社からの期待を踏まえた行動ができるようになるでしょう。
管理職として成果を出すには、メンバーの意見を受け入れ、異なる視点を尊重する柔軟性も必要です。研修では、こういったメンバーの意見を受け入れられる度量と柔軟性などのヒューマンスキルを学ぶことも大切です。
例えば、「この提案は上手くいかないかも知れない」と感じたとしても、メンバー育成や提案を促すために敢えてメンバーの意見を受け入れることが有効なタイミングもあるでしょう。メンバーの意見を尊重する姿勢がチームの心理的安全性を保ち、メンバーの協力と調和を促進します。
メンバーとのコミュニケーション
コミュニケーションを通じて、メンバーに動いてもらうことで組織の成果をあげることは管理職にとって根幹となる能力です。
効果的なコミュニケーションの土台として、まず信頼関係を構築する必要があります。管理職が各メンバーと信頼関係を築くことで、チーム全体のコミュニケーションも活発になります。
信頼関係を築くためには、下記のような姿勢や行動を心がけることが大切です。新任管理職研修ではこういった姿勢や行動も学びます。
- 信頼される人格を磨く
- 自分が相手を信頼する
- 人の話をしっかり聞く
- ポジティブな姿勢を持つ
- 相手の立場を考えて行動する
また、管理職はメンバーのパフォーマンスやモチベーションを上げるために、効果的なフィードバックの方法を学ぶ必要もあります。フィードバックは、良い行動を習慣化する、良くない行動を是正するために行われます。
効果的なフィードバックを行うためにはタイミングや伝え方など、いくつかのポイントがあり、フィードバックの基本を研修で身に付けることが重要です。
業務の優先順位と割り振り
業務の優先順位を決めてメンバーに仕事を割り振ることも、管理職が成果をあげるうえで重要なスキルです。
自分とメンバーの工数という資源を最大限に活用するためには、優先順位の設定が大事です。適切な業務の優先順位を設定することが、チーム目標を最短で達成することに繋がります。
新任管理職研修では、時間とタスク管理の基本として有名な「時間管理のマトリックス」などの考え方をチーム単位でも適用してしっかりと優先順位を設定し、タスク管理する方法を学びます。
管理職は各メンバーへ業務を適切に分配することを学ぶことで、チームの生産性を高める必要があります。 メンバーそれぞれに得意とする業務や不得意な業務があるでしょう。メンバーの個々の強みと弱みを把握し、考慮しながら業務を割り当てることも身に付ける必要があります。
リーダーシップ
リーダーシップは、新任管理職がチームをリードするために不可欠な要素です。
新任管理職は、リーダーシップを発揮する方法を身につけることで、メンバーのモチベーションを向上させ、目標達成に向けた意欲や協働を引き出す必要があります。
研修では、リーダーシップを発揮するための方法を学びます。
新任管理職が身に付けるべきスキル
新任管理職が身に付けるべきスキルは様々なものがありますが、管理職に必要な能力は、カッツ理論を参照すると分かりやすいです。
カッツ理論（カッツモデル）とは、ビジネスに不可欠なスキルを3つに分類し、ビジネスの階層ごとに必要な力の割合を示す理論です。提唱者であるカッツ氏の名前をとってカッツ理論と呼ばれます。
※本来のカッツ理論は、管理職内でも上級・中級・下級というレベルに応じて求められる能力ウェイトが変わることを示していますが、経営幹部・管理職・プレーヤーというくくりでもイメージしやすいため、上記の表現に加工しています。
カッツ理論で示させる各スキルは以下の通りです。
コンセプチュアルスキル：ミッション・ビジョンなどの抽象度が高い概念を扱って組織を鼓舞したり、ビジネスモデルや市場・データ分析等からビジネスの要点を掴んだりするようなスキルです。経営陣が成果を上げる上で特に求められるスキルです。
ヒューマンスキル：人格や人間力、コミュニケーション、思いやり、リーダーシップなどによって、人を動かすスキルです。人を動かして成果をあげる管理職に特に必要な能力となっており、対人関係力といわれます。
テクニカルスキル：業務知識や関連する技術など、業務遂行のためのスキルです。商品知識やプレゼンテーション、ITスキルなどがテクニカルスキルです。また、管理職としてのテクニカルスキルには、目標設定や計画立案、顧客対応や問題解決、計数管理などの能力が含まれるでしょう。
3つの能力のなかで新任管理職に特に求められるのは、ヒューマンスキルの向上と管理職としての新たなテクニカルスキルです。
新任管理職に求められるテクニカルスキル
管理職の大きな役割は、チームやメンバーの目標を設定し、達成するための方針・計画を作成して、実行をマネジメントすることです。
業務目標の多くは定量的な数値に落とし込まれます。そのため、実績や数字の裏にあるプロセスや構造を理解して目標を設定し、達成できる計画を作成する能力が必要です。プロセスを遂行するために、ロジカルシンキング、計数管理、問題解決力などが求められます。組織によっては管理職になると、マーケティングや基礎的な会計知識が求められる場合もあるかもしれません。
また、どれだけ緻密な計画を作成したとしても、現実では常に想定外のことが起こります。起こった事態に対応して、問題解決と目標達成へのキャッチアップ施策を作成していくことが求められます。
管理職としての業務を遂行するために必要な、こういったテクニカルスキルを研修で身につけなくてはなりません。
新任管理職として求められるヒューマンスキル
管理職になるとヒューマンスキルの重要性が増します。管理職になると、セルフマネジメントが中心だったプレイヤー時代とは異なり、メンバーと信頼関係を築く必要があります。
管理職にはメンバーとの信頼関係を築き、意見や意欲を引き出し、チームとしての計画や施策を実行させる「人を動かす」力が必要となります。
どのような仕事においても、メンバーを動かすのは理性と感情のかけ合わせです。管理職がどれだけ「正しいこと」をいっても、それだけでは人を動かすことはできません。
人を動かすのに必要な、以下のようなスキルを研修で学ぶのがよいでしょう。
- 人間性
- 傾聴力
- 褒める／叱る力
- ファシリテーション
- コーチング
新任管理職研修の内容や種類
新任管理職研修では、前述のようなテクニカルスキルとヒューマンスキル、前提となる役割認識を総合的に学ぶことが求められますが、どのようなプログラムを受けることが成果につながるのでしょうか。
新任管理職研修で学ぶべき内容や、研修で身につけるべきスキルの種類を紹介します。
ロジカルシンキング
ロジカルシンキングは、計画立案や問題解決などのマネジメントで必須のスキルです。
新任管理職向けのロジカルシンキング研修では、「概念やフレームワークを覚える」ことよりも「管理職として必要な課題解決に向けてロジカルシンキングを実務で使えるようになる」ことが大切です。
KPI
KPIマネジメントは、管理職が目標達成するうえで最も基本的なマネジメント技術の一つです。業績達成するためのプロセス（KPI・KAI）の量や質をマネジメントして、PDCAを行なうための手法です。
- KPI（Key Performance Indicator）
最終的な業績目標を達成するためにカギとなるプロセス指標 - KAI（Key Action Indicator）
プロセス指標を達成するための活動指標
営業活動でいえば、最終ゴールとなるKGIは「受注金額」や「売上」が一般的です。そして、売上目標を達成するためのKPIに「見積もり件数」や「商談件数」、KAIに「顧客へのアプローチ件数」などが入ることが多いでしょう。
KPIマネジメントの考え方自体は、シンプルです。新任管理職研修では、座学で基本的な概念を学んだあと、実務で使いこなせるようにどう現場で実践するか？が肝になります。
コミュニケーション研修
管理職には、コミュニケーションを通して他人を動かし、成果をあげることが求められます。新任管理職には、褒める／叱る、フィードバック、コーチングやファシリテーションなどのコミュニケーション技術が必要になります。
人を動かすには、相手との信頼関係を築くことも大切です。テクニックは非常に有効であるものの、テクニックだけで人を動かすことはできません。そのため、新任管理職向けのコミュニケーション研修では、コミュニケーションのテクニックだけでなく、信頼関係を築くための前提となる人間性や人格の磨き方を教えることも大切です。
チームビルディング
チームは、単なる人の集まりではなく、“共通目標を達成するために協同する”存在です。組織として結果をあげることを求められる管理職にとって、「チームを作れるかどうか」は成果を大きく左右します。
チームビルディングについて、以下のことを習得すると管理職にとって有用です。
- 自分とメンバー、メンバー間の相互理解を生むプロセス
- 共通目標を設定するためのプロセス
- ファシリテーションやコーチングの技術
マーケティング
組織や職種によって管理職の役割は大きく異なりますが、ビジネスサイドの組織で管理職を務めるためにはマーケティングのスキルが求められることもあります。マーケティング部門でなくても、営業チームや拠点、人事などの仕事で成果をあげていくためにもマーケティングの考え方は有効です。
具体的には、セグメントとターゲティング、ベネフィットの考え方、AIDMAやAISAS、4Pを理解すると、管理職として思考できる幅が広がるでしょう。
アカウンティング
アカウンティングとは、経理財務など会計の基礎知識を指しています。管理職になると、組織によっては拠点や店舗のP／L責任を担うことになります。
財務の知識を必要とされることは殆どないでしょうが、P／L責任を担う用であれば、P／Lに関する基礎知識、自社の売上や費用構造への理解が求められます。
ハラスメント、コンプライアンス
権限を持ち、意思決定を行なう管理職には、ハラスメントや自社の事業領域に関するコンプライアンスなどの知識も必要になります。
昨今はSNSが浸透したことで、トラブルが発生すると一気に拡散して、組織に大きなダメージを与えることも増えています。また、過去とは許容範囲が変わり、法令の施行もされた中でハラスメントに関する基本は押さえておく必要があります。
新任管理職研修の準備
新任管理職研修を実施するためには、事前に準備しておくべきことがあります。準備をしておかなくては、研修の成果を最大化することができないので事前に確認しておきましょう。
1.新任管理職の到達すべきゴールを明確にする
初めに、新任管理職に到達して欲しいゴールを明確にしましょう。このフェーズでは、新任管理職が達成すべき具体的な目標を決定し、評価基準を設定します。
理想を追求するあまり現実離れしたゴールを設定すると、研修内容が浅く広くなりすぎる、また実践しにくくなるため、現実的なゴール設計をすることがポイントです。
2.優先順位を洗い出す
次に、自社において新任管理職がぶつかりやすい課題を洗い出します。
上述した新任管理職がぶつかりやすい課題なども踏まえつつ、「自社の新任管理職がぶつかりやすい課題はなにか？」を検討して、身に付けてもらうマインドやスキルの優先順位を付けましょう。
実際に壁にぶつかっている新任管理職自身や、数年の経験を積んで成功している中堅管理職などにヒアリングすることも効果的です。
3.研修ゴールを決め、プログラムを設計する
最後に優先順位を踏まえて、研修の具体的なゴールを設定します。
具体的に身に付けて欲しいスキルや、「研修が終了した時に受講者がどういう状態になっているか？」などを考えて設定しましょう。
SMARTな目標設定にすることは難しいかもしれませんが、研修後にどんな行動をするか、何が身に付いているかなど、なるべく具体的にすることが大切です。
その後、設定したゴールを基に、研修プログラムを逆算して設計していきます。
研修プログラムを設定する時、教えたい内容が盛りだくさんになりがちです。設定した研修ゴールを踏まえて、優先順位が高いテーマや内容に絞り込んで、現場への繋ぎこみ、実践への落とし込みに時間を取りましょう。
新任管理職の研修を選ぶポイント
新任管理職に必要な能力、研修で行うべきこと、研修前に行うことがわかったら、いよいよ研修を行っていくことになります。新任管理職の人数が少ない、また、社内にノウハウがない場合には外部企業に依頼することが必要です。
新任管理職研修を外部に依頼する場合、以下のようなポイントを理解して選ぶのが大切です。
一般社員の研修よりも高い指導力
新任管理研修では、一般社員の研修よりも高い指導力が必要になることを理解しておきましょう。
新任管理職研修では「プレイヤーから管理職への意識変化」を起こさせることが重要です。そのためには、マインドセットとスキル習得の両方が大切になります。
新任管理職になった人は、プレイヤーとして十分な経験と実績を持つからこそ管理職になっているともいえます。研修の参加者には自負やプライドもあり、講師には高い指導力や参加者への敬意が求められます。研修参加者が講師を信頼できないと、研修効果は大きく落ちてしまうでしょう。
新任管理職の研修会社を選ぶ際には、講師に参加者からの信頼を勝ち取れる指導力や経験、実績が十分にあるかを確認しましょう。
職場での実践や振り返りが行なわれるプログラム
新任管理職研修を選ぶ際には、職場での実践や振り返りが行われるようなプログラムを選びましょう。
マネジメントのスキルは、研修だけで身に付くものではありません。「研修での学び→現場での実践→体験からのリフレクション」という3つが紐づくことでスムーズな成長が実現できるようになります。
したがって、管理職研修を選んだり、設計したりする際には、「研修内容」だけではなく、「研修での学びを職場で実践する」「職場での実践を学びに変える」という点が盛り込まれたカリキュラムやサポートが重要となります。
継続学習できる研修設計
研修が継続学習できる設計になっているかを確認することも大切です。
管理職の成長は、単発の研修で実現するものではありません。前述のとおり、学びと実践の繰り返しを通じて成長するものです。したがって、管理職研修の整備をするときには、1～3年の時間軸で育成計画を考える必要があります。研修プログラムも、単発ではなく、最低でも数ヵ月のスパンで行ってくれるものを選ぶのがよいでしょう。
プログラムとして振り返りや継続的に実践を行うための仕組みが設計されている研修を選ぶことがよいでしょう。また、レベルに応じた学び直しやステージに応じて学べるプログラムが用意されていると理想です。
さらに、全体向けの講義だけではなく、受講者一人ひとりの課題に対するフォローや実践サポートの仕組みも、管理職研修の効果性を高めるポイントです。サポートの有無や内容も確認しましょう。
新任管理職研修7選
ジェイック
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、新任管理職研修「JAICリーダーカレッジ」を提供しています。
プログラム内容としては、リーダーとしてのあり方、リーダーとして目標達成するためのスキル、リーダーとしてコミュニケーションスキルを順に学んでいきます。
フォーチュン100にランクインする世界のトップ企業の90％が社内研修に導入している「7つの習慣®」や、野村證券やキリンビール、ユニクロなどでも導入される目標達成ノウハウ「原田メソッド®」など、高品質の研修プログラムで構成されています。
講義は単発ではなくクラス制になっており、同じ担当講師が1年間伴走して、変化の兆しを拾い、親身に職場の悩みをサポートします。オンライン研修コースでは、2ヵ月に1回、担任講師とのフォローアップセッションも実施し、個人の変化を徹底して後押ししていきます。
研修は「学び、職場で実践して、振り返る」を繰り返す継続学習の仕組みになっています。1ヵ月に1回の研修で学んだあとは、「職場での実践行動」を必ず計画し、次回の研修で「実践した結果」をクラス内で発表します。
研修は春と秋、2回のスタートタイミングがあり、昇格のタイミングを逃さずに1人から派遣が可能です。オンライン受講も可能なので、多拠点展開、全国展開している企業などでも、場所による学習格差などを作らず、全管理職に高品質な教育プログラムを実施できます。
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またジェイックでは、JAICリーダーカレッジ以外にも、リーダーシップを磨く7つの習慣®、強みを活かしたマネジメントを身に付けるストレングス・ファインダー®研修、ヒューマンスキルを磨くデール・カーネギー・トレーニングなども提供しており、公開コースへの派遣、講師を招いてのインハウス研修が可能です。
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リクルートマネジメントスクール
リクルートマネジメントスクールは、リクルートグループの一員であるリクルートマネジメントソリューションズが2008年から提供している公開型の社員研修サービスです。
管理職研修は、約60タイトルあり、2日間コースや3時間コースなど、短時間で学べるコースが多く用意されています。講師による講義だけではなく、受講者同士でのグループワークなどを通し、学びの効果を最大化させることができます。
研修は主にマネジメント経験のあるトレーナーが担当するので安心です。
リスキル
1986年の創業から人材育成事業を行ってきたリスキルでは、30種類以上の管理職研修を用意しています。「プレイングマネージャー研修」「店長研修」など役割ごとの研修もあり、細かなニーズに合った最適な研修を受けることができます。研修の目的をヒアリングしながら、最適なプログラムを提案してくれます。
研修プログラムとしては、必要なスキルをまとめて学べ、チームや企業内で実際にどう活かすかということを考えていく内容となっています。
ビズアップ総研
研修コンテンツの提供を行っているビズアップ総研の「新任管理職研修」では、管理職の知識、ノウハウを体系的に学ぶことができます。
研修では、スピード感のある判断力と、臨機応変に対応する柔軟性を兼ね備えた管理職となるための知識を学ぶことができます。ワークを行いながら、実践的なノウハウを身につけられます。
講師派遣・公開講座・オンライン研修など、様々な形式で研修を受けることができます。
アイ・ラーニング
30年以上研修サービスの企画・開発・実施・コンサルティングを行っているアイ・ラーニングの管理職研修では、管理職が主導でビジョンを描き、ポジティブな組織運営を行う方法を学べます。
研修には、「リーダーの役割やリーダーシップの基本」「メンバーや部下を育成するスキル」「組織をマネジメントするスキル」のそれぞれのテーマごとに多くの研修が用意されています。
研修は長くても2日なので、必要な研修を組み合わせて自社に必要な内容をピンポイントで学ぶことができます。
JMAマネジメントスクール
個人学習と研修で人材育成を支援しているJMAマネジメントスクールの管理職研修では、階層別、テーマ別に豊富な研修を提供しています。
部長クラス、課長クラス、中堅・リーダークラスなど、管理職のなかでもポジションに応じて研修を提供しています。調査や行動科学の理論をもとに、教育効果を最大化するためのプログラムを実施。「人は育てるものではなく、育つもの」というポリシーを持ち、その時々に必要な知識やスキルを自律的に学ぶことができる仕組みづくりをしてもらえます。
インソース
講師派遣型研修、公開講座、学習コンテンツの提供などを行っているインソースには、「新任管理職研修」が用意されています。
研修は2日間で、管理職の役割を把握し、マネジメントや労務管理の知識を学習するとともに、人事評価の仕方についても学びます。3か月後に大きな成果を得るための内容となっています。
新任管理職としてやるべきこと、防ぐべきことが分かり、自信を持って新任管理職として業務を始められるようになる研修となっています。
新任管理職研修の実施事例
ここでは、ジェイックの新任管理職研修の受講者の声をもとに事例を紹介します、
アサヒグローバルホーム株式会社
アサヒグローバルホーム株式会社で管理職研修を行った事例です。
元々トップ営業マンで店長になったBさんは、研修前は「自分が成果を出していけばよい」という意識が強かったのですが、研修後は、自分の成績を出すだけでなく、 周囲を引っ張り、部下を成長させて、店も良くする、という風に考え方がだいぶ変わったそうです。
株式会社ライフ設計事務所
株式会社ライフ設計事務所で管理職研修を行った時には、以下のような感想がありました。
「参加した社員が皆、実際の行動に移していることがよく分かりますね。研修を受けてから、私に『これから毎朝、部下全員へおはようメールを送ります』と報告して、自主的にやり始めたんです。 もともと技術屋でそんなことするタイプではないのに、マメに続けていて感心していますよ。」
まとめ
管理職になると、自分の力で成果をあげるプレイヤーとは異なる役割を担うことになります。そのため、研修では、役割意識の転換や新たなスキルを学ぶ必要があります。
昇進して意欲の高いタイミングで新たな役割意識とスキルを学ばせることで、管理職としての早期戦力化・成果の創出を後押しするものが新任管理職研修であり、約8割の企業で実施されています。
新任管理職研修は、以下の3つを学ぶことが基本です。
- 新たな役割認識
- 管理職に必要なメンバーとの信頼関係を構築するヒューマンスキル
- 管理職として目標設定・計画作成・問題解決するために必要なテクニカルスキル
新任管理職研修を選んだり設計したりする際には、研修単体ではなく、「現場での実践」「現場実践からの学び」を一緒に組み込みことが効果性を高めるポイントになります。
ジェイックの新任管理職研修「JAICリーダーカレッジ」では、現場での実践を行うとともに、講師が伴走しながら変化の兆しを拾い、親身に対応していきます。現場実践からの学びをどう活かしていくかについても解説し、管理職としての成長を後押しします。新任管理職としてスタートを切り、成果を出せるようサポートしますので、ぜひお問い合わせください。
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