中堅中小企業やベンチャー企業が中途採用をする場合、自社に合う優秀な人材を獲得したい一方で、求職者の対応にあまり多くの工数をかけられないジレンマもあると思います。
そこでおすすめの選択肢が、人材紹介（転職エージェント）経由での中途採用です。人材紹介経由で中途採用を行うことで、企業にとっては様々なメリットがあります。
この記事では、人材紹介（転職エージェント）の基本的な仕組みや種類、メリットを確認したうえで、人材紹介の効果を最大限に引き出すポイントやエージェント選定のコツを紹介していきます。
＜目次＞
中途採用の人材紹介（転職エージェント）とは
中途の人材紹介（転職エージェント）とは、自社の求人を採用ターゲットに該当する中途人材に紹介、応募意思を獲得して推薦してくれるサービスです。中途人材紹介会社に依頼すると、以下の採用活動プロセスをすべて代行してくれます。
- 1.求人票の作成
- 2.応募意思の獲得
- 3.面接設定、日程調整
- 4.志望度の確認
- 5.待遇面の調整
- 6.内定承諾の獲得 など
採用活動を成功させるには様々なプロセスが必要になりますが、上記をエージェントが代行してくれると、企業側の負担を大きく減らすことができるでしょう。
中途人材紹介（転職エージェント）の種類
中途の人材紹介には、以下3つの種類があります。
- 1.登録型：サービスに登録する中途の求職者と求人企業のマッチングをするもの。一般的に人材紹介会社といわれるものは、登録型になります。
- 2.サーチ型：いわゆるヘッドハンティングです。求人企業のリクエストに応じて最適な中途人材を探し出し引き合わせるもの。経営幹部層や特定分野のスペシャリストなどが対象となります。
- 3.再就職支援型：早期退職者を募集する企業と契約して早期退職した人やリストラ対象者の支援をするサービスです（再就職支援型の場合、採用企業ではなく、依頼企業から費用をもらうビジネスモデルになります）。
中途人材紹介（転職エージェント）の料金体系と費用相場
登録型の中途人材紹介は、ほとんどが完全成果報酬制です。初期費用は発生せず、採用決定時（入社時）に「理論年収の30～35％」の採用手数料が発生します。
なお、若年層に特化したエージェントの場合、採用手数料が理論年収×かけ率ではなく、定額になっていることも多いです。
また、入社から数ヵ月以内に早期離職をした場合、返金制度の対象になるのが一般的です。入社から1ヵ月以内は100％返金、2～3ヵ月以内は50％程度の返金が相場です。
一方でサーチ型の場合、人材紹介会社側で多くの工数をかけて候補者を探す特徴から、初期費用として着手金が発生し、採用手数料も年収の4、50％以上となることが多くなります。
中途人材紹介の利用がおすすめな企業
中途の人材紹介の場合、中途採用の全プロセスを成果報酬で代行するため、求人媒体などでうまく採用できた場合と比べて採用単価は高くなります。
しかし、以下のような企業の場合、得られる効果は非常に大きいことから、中途人材紹介が有効な選択肢になるでしょう。
- 採用人数が少ない
- 採用工数をあまりかけられない
- 社内に採用ノウハウがない
- 短期間で効率的に採用したい
- 無駄な費用を使うリスクを抑えたい など
中途人材紹介（転職エージェント）の効果を引き出す7つのポイント
中途の人材紹介（転職エージェント）は、先述のとおり、工数がかからないうえに、自社に合う中途人材との定性的なマッチングをしてくれるサービスです。
しかし、求人企業のスタンスや使い方によっては、うまくメリットが得られないことがあるかもしれません。人材紹介の効果を最大限に引き出すために、求人企業側が知っておくと良いポイントを解説します。
1.採用への意欲（採用人数と納期）を明確にする
中途人材紹介の効果性を高めるうえで最も重要なのは、人材紹介会社に注力してもらうことです。
そのために必要なのが、採用への意欲（採用人数と納期）を明確に示すことです。
たとえば、「営業人材を採用したい」という目的で、以下の2社が同時期に中途人材紹介サービスに相談をしたと仮定します。
- A社：「今年の6月リリースの新製品発表に向けて、5人の営業人材を獲得したい」
- B社：「営業部門を若干増強したいが、人数・納期は未定。良い人がいれば採りたい」
中途人材紹介のエージェント側からすると、「6月までに5人」という採用計画が明確なA社に注力することが自然な流れです。一方で、B社のように「採れれば採りたい」という話の場合、採用基準も曖昧かつ高くなりがちですし、土壇場で採用しなくなる、といったリスクもあるでしょう。
中途人材紹介会社の視点で考えれば、内定につながらなければ成功報酬も入ってこないため、担当者のモチベーションも上がらなくなってしまいます。
したがって、紹介会社やエージェントに注力してもらうには、採用人数と納期を明確にして依頼することが有効です。
2.自社の特徴や魅力などの要点を多く伝える
中途人材紹介の効果を最大限に引き出すには、エージェントに自社のファンになってもらうことも大切です。
前節では、ビジネスとして注力してもらうというポイントを説明しましたが、次は心理的な視点にフォーカスします。
エージェントが自社のファンになるとは、「この企業はいい会社だから求職者に紹介したい！」と感じてもらうことです。定量的、また、定性的な部分の両面で、紹介会社の担当者に自社の魅力をしっかりと伝えることが大切になります。
エージェントに伝えた魅力は、自社へのエントリーを悩む求職者の背中を押すことに役立てられるでしょう。
3.営業やキャリアアドバイザーと関係構築する
登録型の中途人材紹介会社は、その多くが分業型と呼ばれ、以下2つの職種で企業接点と求職者接点を分業しています。
- RA（リクルーティングアドバイザー）：求人企業を担当
- CA（キャリアアドバイザー）：求職者を担当
なお、登録型のなかにも、RAとCAを兼務する一気通貫型・両面型と呼ばれる仕組みの中途人材紹介会社もあります。
いずれにしても、人材紹介を使った採用活動を成功させるには、RAやCAに自社のファンになってもらうことが理想です。
一気通貫型・両面型の場合には、RAが求職者とも接点を持つため、RAにしっかりと魅力を伝えればスムーズです。一方で分業型の場合には、求職者を担当するCAに自社の魅力を伝えることが大切になります。
場合によっては、CAに対して企業紹介するような時間を作ってもらうことも有効でしょう。
4.適切な採用要件を設定する
たとえば、認知度や際立った魅力のない中小企業やベンチャー企業が、以下の厳しい採用要件を設定したと仮定します。
- 早慶上智レベルの大学出身
- SaaSサービスの法人営業経験者
- マネジメント経験がある
- 年収は500万円以下 など
上記の全要件を満たす中途人材は殆ど見つからないでしょうし、見つかったとしても企業の認知度や魅力が低い時点で、応募につながる可能性はそう高くありません。
そして、このように応募意思を獲得しにくい求人になると、CA（キャリアアドバイザー）やエージェント側で、求人の優先度が下がっていきます。
だからこそ、人材紹介会社やエージェントに依頼する際には、自社の採用力・外見的な魅力度、採用市場の相場観をすり合わせて、現実的な採用要件を設定することが大切です。特に最初のうちは、定量的な基準は少し甘めにして、下記のフィードバックを通じて定性的な要件をすり合わせていくことをおすすめします。
5.スピーディーかつ丁寧にフィードバックする
中途人材紹介会社を使って採用する場合、面接の合否、同時に面接や求職者とのやり取りで感じた評価ポイントやNG理由などを担当者にスピーディーに共有することが有効です。
- 求職者のスキルは申し分ないが、行動特性や価値観が少し合わなかった（次回は◯◯も含めた要件で探してほしい……）
- 30代2人に内定を出したので、次回以降の3人は20代後半でお願いしたい
- 語学力はもちろんのこと、海外留学もしくは赴任経験があったほうが、自社のニーズにマッチするかもしれない など
採用要件には、必ず定性的な部分が含まれてきます。その定性的なポイントをしっかりとフィードバックすることで、エージェント側も推薦しやすくなるでしょう。
なお、スピーディーさという点では、選考に付随する以下のコミュニケーションを迅速に行なうことも大切です。
- 推薦をもらった後、面接するかどうかの意思決定
- 面接の日程調整
- 面接後の合否決定 など
6.担当者を通じて求職者の本音をヒアリングする
面接で自社の魅了付けをするには、求職者の不安やニーズなどの本音を知ることが大切です。
しかし、多くの求職者は、選ぶ側である企業の人事担当者や面接官には本音を言わない傾向があります。
そのため、求職者の本音が知りたい場合は、人材紹介会社を利用して、CA（キャリアアドバイザー）などから以下のような情報をヒアリングしてもらうことが大切です。
- ほかに応募中の企業はありますか？
- 入社するうえで何が不安ですか？
- 志望順位はどうなっていますか？ など
担当者を通じて上記の質問の答えが得られたら、次の面接や内定者フォローでその不安や悩みを解消していくことが大切になります。
7.むやみな価格交渉は避ける
人材紹介会社の担当者は、売上を目標としているため、たとえば、以下のようなA社とB社を比べた場合、A社を優先して求職者に紹介したいと思う心理が働くことは否めません。
- A社：料率40％で契約（価格交渉なし）
- B社：料率25％で契約（強引な価格交渉あり）
価格交渉を絶対してはいけないわけではありませんが、人材紹介会社が持つビジネス的な優先順位の決定ロジックも把握したうえで、自社の紹介されやすさ、中途求人の魅力度などを踏まえて、価格交渉すべきか否かを検討することが必要です。
なお、以下の条件に該当する求人の場合、常識の範囲内での価格交渉はとても有効です。
- 大量採用である
- 内定が出やすい求人である
- 紹介しやすい魅力的な求人内容である など
中途人材紹介会社を選ぶポイント
人材紹介会社を使って中途の採用活動を成功させるには、自社に合うサービスかどうかも大事なポイントです。
この章では、人材紹介会社を選ぶときにチェックしたい5つのポイントを解説しましょう。
登録型とサーチ型
経営幹部層のCXOクラスや、経営の後継者、特定分野のエンジニアなどの採用なら、いわゆるヘッドハンティングを行なうサーチ型がおすすめですが、それ以外の場合は登録型の人材紹介会社に依頼するのが基本です。
前述のとおり、サーチ型の場合、初期費用として着手金が発生することが多いですし、成功報酬の料率も登録型より高くなるからです。
特化型と総合型
総合型の人材紹介会社は、求人サイトで言えば、マイナビ転職やリクナビNEXTなどのようなイメージで全業界・全職種を扱っている人材紹介会社です。
一方で特化型の人材紹介会社は、業界・職種・年齢層などで絞り込んだものとなっており、専門型とも呼ばれます。
一般的に総合型のエージェントは分業制となっており、マッチングの質はあまり高くありません。しかし、数を推薦してもらいやすい特徴があります。一方で専門型のエージェントはマッチングの質は高くなってきますが、数は推薦してもらいづらいでしょう。
自社の求人ニーズや状況にはよりますが、両方のタイプと契約しておき、推薦状況と内容を見ながら調整することが有効となります。
得意ゾーン
特化型と総合型に近いですが、人材紹介会社や所属するキャリアアドバイザーには、業界、職種、年齢層、年収レベルなどの得意・不得意があります。
自社の業種や採用ターゲットと得意ゾーンが合っている人材紹介会社を選ぶことで、自社のニーズを理解してもらいやすくなります。また、業界特有の少し踏み込んだ相談なども可能になるでしょう。
なお、専門性が高い職種を採用する場合、その背景に詳しくない担当者だと、的外れな推薦をされる可能性もあります。可能であれば、特定職種に知見のある担当者を配置してもらえるよう、人材紹介会社にお願いしてみましょう。
担当者との相性
RA（リクルーティングアドバイザー）やCA（キャリアアドバイザー）との相性が悪いと、どれだけ魅了付けや迅速なフィードバックを行なっても、人材紹介会社の効果を最大限に引き出すことはできません。
初めて人材紹介を利用する場合、料金や得意ゾーンに注目しがちですが、これから信頼関係を構築し協働していくうえでは、初回の商談やコミュニケーションで抱いた感覚も大事にするとよいでしょう。
中途に強い人材紹介会社9選
ジェイック
ジェイックは、HRドクターの運営会社であり、新卒・若手の採用支援（人材紹介・求人メディア）と教育研修・セミナー等を提供している企業です。
中途人材紹介では、主に20代の中途人材を紹介する「就職カレッジ」、中退人材を紹介する「中退就職カレッジ」など、若手に特化した中途人材紹介サービスを運営しています。
特徴としては研修融合型の支援、そして、イベント型の人材紹介、手厚いアフターフォローです。
紹介するのが既卒や中退者、第二新卒だからこそ、入社後に活躍するためのマインドセットや基礎スキルに関する研修が5日間行われます。教育研修ビジネスで創業した会社だからこそ、単なる面接対策などではなく、「7つの習慣®」研修、「原田メソッド®」研修などの入社後に活かせる研修を実施。主体性や考える力を持った求職者を採用することができます。
そして、集団面接会というイベント型の人材紹介を行っており、集団面接会では一度に10~20人の中途人材と面接できるので、効率的に一次選考、また、応募者への志望度アップを実現できます。
なお、集団面接会に参加するのではなく、通常の中途人材紹介と同じように個別に推薦してもらうことも可能です。
さらに、ジェイックでは企業への内定が決まったあとにも、入社前に1回、入社後に3回の計4回の活躍支援研修を提供しており、よくある入社後の壁の乗り越え方、人間関係のつくり方、成果のあげ方などをレクチャーします。その結果もあり、入社後の91.5％の定着率を実現しています。
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リクルートエージェント
リクルートエージェントは、求人サイトや求人誌、人材教育事業など幅広く人材に関しての事業を行うリクルートグループの中途人材紹介サービスです。
リクルートエージェントでは、リクルートの持つ業界最大級のデータベースから、多くの人材を紹介してもらうことができます。スカウトツールもあり、レコメンド機能や検索機能を用いて、転職意欲の高い候補者にアプローチできます。
JACrecruitment
JACrecruitmentは、ミドルクラスやハイクラスの管理職、エグゼクティブ、専門職に特化した転職エージェントです。これまでの紹介実績としては、35歳以上が約75％になっており、若手よりも管理職や管理部門、スペシャリストなどのキャリア層に強い中途人材紹介サービスです。
候補者と直接面談しているコンサルタントが企業側も担当する一気通貫/両面型と呼ばれる体制を取っているので、経験やスキルはもちろんのこと、人柄がカルチャーに合うかなどの定性的な部分も踏まえて推薦してもらうことができます。
また、グローバル人材の紹介にも注力しています。海外11ヵ国に拠点があり、海外進出時の日系企業への人事面での情報提供なども行っています。
パソナ
人材派遣、人材紹介、再就職支援、業務委託を行うパソナグループの転職エージェントサービスです。ハイクラス人材や管理部門の人材紹介、業界ごとに特化した中途人材の紹介を行っています。
毎月10,000名以上がサービスに登録しており、多くの推薦を見込めます。特にハイクラス人材に力を入れており、2022年の実績では採用のうち40％が年収700万円以上のハイクラス案件となっています。また、全国47都道府県に支店があるので、各エリアでの採用を効率的に支援してくれます。
doda人材紹介サービス
dodaを運営するパーソルキャリアの人材紹介サービスです。専門性の高い人材が多く登録しており、若手や中堅層など幅広い人材を紹介してもらえます。
また、doda人材紹介サービスでは紹介できない人材にもアプローチしてくれる「dodaプラス」を使えば、より大きな母集団を形成することもできます。さらに、転職媒体「dodaWeb」などへの求人掲載なども行ってもらえるので、doda人材紹介サービスの登録者以外にも認知してもらうことが可能です。
type転職エージェント
キャリアデザインセンターが運営するtype転職エージェントは、一都三県の転職支援を主に行っており、IT・営業・ものづくり・ハイクラスの人材に力を入れている中途人材紹介サービスです。
転職サイトの「type」を運営しているからこそ、豊富な人材のデータベースを持っています。業務スキルはもちろんのこと、ヒューマンスキルや嗜好性を意識した提案を行ってくれるので、効率的に自社に合う人材を見つけることができるでしょう。
マイナビエージェント
マイナビエージェントは、就職・転職・進学情報の提供や人材派遣・人材紹介などを行うマイナビグループの中途人材紹介サービスです。
多くの登録者を抱えており、新卒でトップランクのマイナビのブランドも手伝って、登録者の80%以上は34歳以下となっており、若手に強い人材紹介サービスです。
また、人材紹介だけでなく、「マイナビ」や「マイナビ転職」などの人材サービスを組み合わせて提案してもらうことも可能です。
ランスタッド
ランスタッドは1960年にオランダで創業し、現在では世界39の国に4,900以上の拠点を持つ総合人材サービス会社です。ミドルクラスやマネジメントクラス、高スキルの専門職、外国籍のグローバル人材などに強く、登録者は2020年12月末時点で約94万人です。
グローバル企業だからこそ、世界で積み上げた成功事例を日本で活用しています。オンライン問い合せロボット、心の診断アプリ、登録面談のオンライン化など、最新かつ最適な手法で採用を支援してもらえます。
ビズリーチ
ビズリーチは、中途向けのダイレクトリクルーティングサービスとして有名ですが、ビズリーチを利用するエージェントに求人を出すことも可能です。ビズリーチは独自の審査を通過したハイクラス人材に特化しており、202万人以上の優秀層が登録しているデータベースから人材を探すことができます。
ダイレクトリクルーティング機能を使えば、自ら人材を探してスカウトし、候補者と直接やり取りができるので、ミスマッチを減らしコストを抑える運用も可能です。
まとめ
中途の人材紹介（転職エージェント）は、自社の求人を採用ターゲットに該当する求職者に紹介、応募意思を獲得して推薦してくれるサービスです。
人材紹介サービスの効果を最大限に引き出すには、以下7つのポイントを押さえておくとよいでしょう。
- 採用への意欲（人数と納期）を示す
- 適切な採用要件を設定する
- 自社の特徴や魅力などの要点を多く伝える
- RA（リクルーティングアドバイザー）やCA（キャリアアドバイザー）と関係構築する
- スピーディーかつ丁寧にフィードバックする
- 担当者を通じて求職者の本音をヒアリングする
- むやみな価格交渉は避ける
また、自社にあった人材紹介会社を選定するには、以下のポイントをチェックしてください。
- 登録型とサーチ型
- 特化型と総合型
- 得意ゾーン
- 担当者との相性
なお、HRドクターを運営する株式会社ジェイックでは、イベント融合型の人材紹介サービス「採用カレッジ」を提供しています。
採用カレッジの対象は、既卒や第二新卒など、中途のポテンシャル採用です。通常の人材紹介と違って、一気に面接して短期間で採用できることが魅力です。中途人材には面接の前に5日間の研修を実施。ビジネスマナーだけでなく、主体性やコミュニケーション能力を身につけており、入社後の齟齬を防ぎます。また、アフターフォローも万全であり、入社後にも研修を実施することでモチベーションを維持し、定着率を高めています。
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