ダメな部下も承認すべきなのか？
夜分遅くに失礼いたします。
JAIC President’s Live企画統括の外崎です。
さきほど、
越川慎司さんの講演会が終わったので
別室でこの記事を書いています。
今回100名以上の方にご参加いただき
結構大規模なイベントになったので
少し心配な気持ちもあったのですが
トラブルなく終わり一安心しました。
さて、今日の越川さんのお話の中でひとつ
個人的に胸に刺さった話があったので
今日はそのお話をご紹介したいと思います。
～ ダメな部下も承認すべきなのか？ ～
越川さんは
企業の利益アップに欠かせない要素として
「社員のやりがい」があると話しています。
やりがいを感じている社員は
他の社員に比べてパフォーマンスが高く
成果を出すというデータが出ているそうです。
では社員は一体どんな時に
やりがいを感じるのでしょうか？
顧客に感謝された時でしょうか？
昇給昇進した時でしょうか？
目標を達成した時でしょうか？
諸説あると思いますが、世の中のサラリーマンに
「働きがいを感じる瞬間はいつですか？」
とアンケートでたずねてみたところ
以下の３つの分類が出てきたそうです。
「承認」「達成」「自由」
その人の性格や仕事内容によって
１つの要素に偏ったりはするものの
必ずどれかに当てはまるのだといいます。
逆説的に言えば、社員に対して
「承認」「達成」「自由」を与えることで
パフォーマンスが上がり生産性が上がる。
ということがいえるというわけです。
しかし、この話を聴いたときに
私の頭にはある疑問がわいてきました。
「たとえ仕事ができてなくても、
とりあえず承認した方がいいのか？」
私は仕事柄
様々な企業の社長さんに話をうかがいますが
プレイヤーとして優秀で、部下想いな上司ほど
部下のために高い基準を求める傾向があります。
「簡単に褒めたら低い基準で安住してしまう」
と思うからこそ、簡単には承認しないのです。
そのため、無理やり承認を強制されると
「（まだまだだけど）素晴らしいね。」
という、なんともぎこちない
変な褒め言葉？になってしまったりして
苦労されている方が多いように感じます。
その想いというのは
決していじわるをしたいわけではなく
「社会からも会社からも求められる
立派なビジネスマンになってほしい」
と願っているからです。
それでもやりがいを高め生産性を上げるために
できない部下を承認すべきなのでしょうか？
実は越川さんはこの葛藤についても
明確な解決策を示してくれています。
その解決策は・・・
「目標を修正して達成させて承認する」
というものです。
流れにおこすとこういうことです。
１.目標(レベルに合わせて修正)
↓
２.達成(修正で達成率が上がる)
↓
３.承認(達成したので承認できる)
目標を達成した事実があれば
厳しい上司でも心から承認ができます。
「一度決めた目標は下げるべきではない」
という先入観を持っていた私にとっては
目標を修正するという発想は目から鱗でした。
私のように「絶対に目標を下げたくない」と
考えるタイプもいるかもしれませんが、、、
承認を求めているタイプの部下の場合は
目標を下げてでも、達成を承認できる環境を
作ってあげるべきなのかもしれません。
若手育成の難易度が上がっている昨今
管理職に部下への承認を実践させるために
「ホメろ！」と指導する企業もありますが、、、
実は目標設定の仕方を教えてあげることが
承認実践の近道になるのではないでしょうか？
「承認上手は、目標設定上手。」
ということで、
今回は以上とさせていただきます。
最後まで読んでくださりありがとうございました。
