近年、評価制度や人材育成の中に360度評価を取り入れて、より公正で納得感がある評価、また、他者評価を生かした自己開発を実施する企業も増えています。
但し、360度評価は、多面性を生かした公正な評価や気づきを実現する一方で、運用の難しさもあります。
記事では、360度評価を導入するステップや導入・運用において注意が必要な点を紹介します。
＜目次＞
- 360度評価とは？
- 360度評価が求められる背景
- 360度評価のメリット・デメリット（注意点）
- 360度評価の導入ステップ
- 360度評価の運用を成功させる4つのポイント
- 360度評価を導入して失敗するケース
- 360度評価導入企業の事例
- リモートワークと360度評価
- まとめ
360度評価とは？
360度評価とは、通常行われる上司だけによる評価ではなく、上司・部下・同僚など多方面から評価する手法のことです。
「上下左右から評価を集める」という意味で、“360度”と名付けられています。
上司ひとりだけの評価ではなく、多方面からの評価を確認することで、偏りがなく公平で納得感がある評価が行えます。
一方で、360度評価を行う際には、工数などの負荷、また、評価に慣れていない人が評価したり相互評価したりすることによる評価の歪みなどのリスクも考慮して導入・運用する必要があります。
企業によっては、人事評価のためではなく、研修・育成の目的で360度評価を実施しているケースや全社員ではなく一部の階層のみを対象として実施するケースも見られます。
360度評価が求められる背景
360度評価が求められる背景には、従来の上司ひとりによる評価の課題、また、リモートワークなどの増加によって評価が難しくなってきている状況があります。
公正な評価の実現
管理職がひとりで評価する場合、管理職の評価能力や倫理感によって、部下との関係性、管理職の価値観などで評価が左右されるリスクがあります。
たとえば、仲が良い部下への評価が甘くなったり、管理職にとって評価しやすい部下が高い評価になったりするかもしれません。
極端に言えば「上司にゴマをする部下」や「上司にはいい顔をするけど、同僚や部下からの評判は最悪の人」の評価が高くなる可能性もあります。
多面的な評価手法である360度評価を導入する最大の目的は、公正な評価を実現することにあります。
社内コミュニケーションの減少
日本では、組織のフラット化を進めている企業が増えたことや人員削減・人員不足の影響で従来よりも中間管理職が減少する傾向にあります。
そのため管理職の業務が増え、一人ひとりの部下としっかりコミュニケーションをとることが難しくなってきています。
さらに知識労働社会になるなかで、営業のように分かりやすい成果がある職種は減少する傾向にあります。
さらに近年ではリモートワークが普及し、管理職からは部下の仕事ぶりが見えにくくなっています。
こうした状況で、管理職だけが評価を行う形で評価精度を維持できないという危機感があり、360度評価を導入する企業もあります。
360度評価のメリット・デメリット（注意点）
360度評価は多面的な評価の実現によるメリットがありますが、デメリット（注意点）もあります。
メリット・デメリットを勘案したうえで、導入を検討する必要があるでしょう。
360度評価を運用するメリット
①客観的な評価の実現
上司ひとりが部下を評価する最大の問題は、前述のとおり、上司の評価能力や倫理感によっては、価値観・部下との関係性によって評価が左右されてしまう危険性があることです。
360度評価では、一人の評価対象者を複数人で評価することで、客観的な評価になることが期待できます。
また、上司からの一方向からの評価ではなく、同僚や部下という多方向からの視点で評価することで、上司が気づかない点も補うことができ、評価の精度が高まります。
②納得感がある
上司一人からの評価では、納得できない評価を受けた場合に、「この評価は上司の心証や関係性に影響されているのではないか」と部下の不満につながりやすく、「自分はあの上司に公平に評価されていない」と考えてしまうことがあります。
しかし、360度評価では、多方面から「そう見えている」ということを踏まえて、本人が納得して評価結果を受け入れやすくなります。
③自分を客観視できる
自分が考えている自分の姿と、他者から見えている姿にはギャップがあります。
周囲からの評価と自己評価、上司からの評価と部下からの評価などを比較することで、自分では気づいていなかった強みや改善すべき点などが明確に見えてきます。
自分が考える仕事の基準と上司や同僚、組織の期待や要求水準との違いに気づくきっかけともなり、今後の行動に活かせるようになるでしょう。
360度評価のデメリットや注意点
①評価者の主観に影響される
360度評価のメリットと少し矛盾するようですが、管理職は、一般的に複数のメンバーを同時に評価するころになりますので、相対的に比較することで、ある程度客観的な評価もしやすいですし、また評価者としての経験も多く持っているケースが多いでしょう。
しかし、360度評価を導入して、一般メンバーが評価する側になると、評価経験や評価対象が少ないことから、個々の評価は、個人の主観や価値観により左右されやすくなります。
②不正な評価が起こる可能性
360度評価では、同僚、上司-部下は、相互に評価しあうことになります。
そうすると、極端にいうと「あなたの評価を高くするから、私の評価も高くしてほしい」といった談合が発生する可能性があります。
また、普段から仲がいい人の評価は高くし、仲が悪い人の評価を低くしたり、自分の評価を低くした人に低い評価をつけ返したりする、といった、実態とは異なる評価になることも考えられます。
③厳しいマネジメントがしにくくなる
360度評価では、部下から上司への評価も行われることになります。
そのため、部下からの評価を気にするあまり、場合によっては必要な指導ができなくなる上司が生じる可能性があります。
必要な指導をきちんとできない上司の発生は、組織力の低下につながります。
④負担が増える
従来の評価では、「直属の上司」「上司の上司」という2段階程度の評価が一般的です。
しかし、360度評価を行う場合には、同僚や部下が評価者に加わることになります。
100名程度の組織で考えた場合、従来の評価方法ならば、評価者は20名程度になるでしょう。
しかし、360度評価を全社で実施することになれば、100名全員が評価者となり、運営する人事担当の負担は膨大になります。
360度評価の導入ステップ
実際に360度評価を導入する場合には、どのようなステップで進めていけばいいかを紹介します。
１．導入目的と評価結果の活用法を決定
まずは、360度評価を導入する目的を明確にして、また、評価結果をどのように活用するかをしっかり検討します。
360度評価を人事評価に直結させると、上述したようなデメリットが生じやすくなるため、人事評価への反映ではなく、育成や気付きを目的として導入するケースも多く見られます。
２．対象者と評価項目を決める
360度評価の評価対象者を、社員全員とするか、管理職などに限定するかを決定します。対象者が多くなると、運用の負荷が莫大なものになります。
まずは限定的に導入するほうがいいでしょう。その場合、上位の管理職層を対象にするのが適切でしょう。
評価項目は、評価対象者や導入目的、評価結果の活用方法を踏まえて、設計していきます。
３．実施スケジュールを決めて評価を行う
360度評価を人事評価に紐づけて実施する場合には、評価の回収が完了しないと、後工程となる人事評価の集計に影響を及ぼすことになります。
そのため、しっかりと実施スケジュールを作成して、従業員に周知しておく必要があります。
360度評価において、評価を実施した後のフィードバックも重要なプロセスです。誰がどのタイミングでフィードバックするのかを、事前に設計しておきましょう。
360度評価の運用を成功させる4つのポイント
360度評価導入した後、どのように運営していくとうまくいくのか、4つのポイントを解説します。
1．360度評価への理解を高める
360度評価を実施すると、メンバーほぼ全員が評価される側であると同時に評価する側になります。
適切に評価するためには、評価制度を十分理解しておく必要があります。
360度評価を導入する目的や趣旨、評価の基準、具体的な評価プロセスなどを導入前に研修等を通じて理解を高めておくことが重要です。
2．社員の不安を解消する
社員によっては「お互いに評価したりされたりする」ことを不安や不快に思う人もいます。
360度評価を導入することが、社員にとって不安やストレスとならないように配慮する必要があります。
理解を深めるために勉強会を開催して質問を受け付けたり、個別に面談したりして、不安を解消するようにするといいでしょう。
3．評価結果の活用は慎重に
360度評価では、「評価に慣れていない人の評価は主観的になりやすい」「人間関係に影響された回答になる」といった懸念点があります。
そのため、評価結果をそのまま給与や人事評価に結び付けることにはリスクがあり、どのように連携させるかは慎重に検討する必要があります。
まずは、育成目的からはじめて、最小限から徐々に広げていくのがおすすめです。
4．フィードバックを適切に行う
360度評価の結果は、人材育成を実施するうえでは非常にいい材料となります。
本人評価と周りからの評価にギャップがある場合などは、そこに気づきや発見があるでしょう。
こうした360度評価の効果をしっかり生かすうえでは、フィードバックを適切に行う必要があります。
フィードバックのやり方を間違えると、人間関係に悪い影響を与えたり、周りへの不満や疑心につながったりすることも考えられます。
フィードバックの注意点も頭に入れたうえで、誰がどのタイミングで、どのようにフィードバックを行うのかを事前にしっかり考えておくようにします。
360度評価を導入して失敗するケース
360度評価の導入には大きなメリットがる反面、ネガティブな影響を及ぼすリスクもあります。
導入した企業のすべてがうまくいっているわけではありません。失敗する主なケースを紹介しておきます。
1．人事評価に100％反映する
先述したように、360度評価は、評価者の主観に影響されることや不正な評価が起こるリスクもあります。
とくに待遇に直結する人事評価に100％反映する、大きなウェイトで反映すると、成熟した組織でない限り、リスクが生じやすくなるでしょう。
まずはトライアルとして限られた層に導入し、育成目的で運用していきながら、少しずつ範囲を広げ、結果的に人事評価として取り入れることを検討していくといいでしょう。
2．既存評価とギャップが生じる
360度評価を導入する場合の多くは、既存の評価手法と併用することになるでしょう。
その際に、評価結果が既存評価と360度評価でギャップが生じるケースがあります。この扱いを間違えると問題となる場合があります。
上司からは見えてない貢献や欠点がある場合は、人事評価に反映するほうがいいでしょうし、評価の取引やなれ合いが生じているケースでは、人事評価には入れず、評価者の育成を通じて対応していく必要があります。
このようにギャップ要因を個別に確認しながら、改善と運用を回していくことが大切です。
3．いきなり全社導入する
360度評価を導入した成功事例を聞いて、「自社でも…」ということで、いきなり全社導入をすると、うまくいかない可能性が高くなります。
繰り返しになりますが、特に従業員の待遇に影響する評価部分は、慎重に扱う必要があります。
初期段階では、限定した層にのみ導入し、様子を見ながらブラッシュアップしつつ、少しずつ評価対象の範囲を広げていく運用が望ましいといえます。
360度評価導入企業の事例
実際に360度評価を導入し効果をあげている企業の事例、また、どこがうまくいっているポイントかを紹介します。
アイリス・オーヤマ
アイリス・オーヤマでは、人事評価における「透明性」と「納得感」を重視し、2003年から360度評価を導入しています。
評価対象は、会長、社長を含め、役員、従業員全員です。評価項目は合計12個あり、各6段階で評価します。
評価内容は人事部によって集計・分析し、チャート化してフィードバックされます。
同等級内や部門内での順位も通知され、下位10％～15％がイエローカード候補となります。
イエローカードを受けた社員は、キャリアアッププログラムを受講し改善していきます。
年に1回ある昇格試験の判断材料としても活用され、評価によって昇進にも影響します。
導入に当たっては、時間をかけて検討し、入念な制度構築をしていることで、大規模な実施を成功させています。
クレディ・セゾン
クレジットカードやファイナンス事業を展開しているクレディ・セゾンでは、独自の360度評価制度「MAP（夢中力アセスメントプログラム）」を開発し、2012年から導入しています。
もともとは、マネージャーを対象にして人事評価の参考にするために行っていましたが、自社らしい制度を開発し、全社員を対象にして導入したい、ということで開発されました。
MAPでは、「夢中力」と「BQ（＝ビジネス感度）」という独自の指標を設けています。
「夢中力」とは、目的に向かって情熱を継続する力、どんなことにも夢中になれる力といったことで、「BQ（＝ビジネス感度）」とは、知性・人間性・感性などを掛け合わせたもののことをいいます。
評価は、これらの指標を軸に、現在の職務における行動の発揮度合いを測定する仕組みとなっています。
MAPは人事評価や報酬とは連動させず、人材育成の材料として使われています。
DeNA
DeNAでは、2017年からマネージャーに対して、360度評価の考えを用いた360度フィードバックを実施しています。
当時、130名ほどいたマネージャーを強化することが企業として大きな課題と考えていたことが導入する背景になっています。
DeNAの360度フィードバックは、記名式で行われていることが大きな特徴です。
誰からのフィードバックなのかが分かることで、記載者にも責任感が生じ、また、コメントされた側も真剣に受け止めることができます。
DeNAでは、もともと社内に「誰に対しても相手の改善を願ってしっかり指摘する」という風土があり、記名式の360度評価採用したことによる問題はありませんでした。
DeNAのように、マネージャー層の人材育成という観点こそ、360度評価が最も大きな成果を発揮しやすいでしょう。
リモートワークと360度評価
新型コロナが広まった2020年から、リモートワークが急激に普及するようになり、その後も一定の割合で定着しています。
リモートワークで働く従業員の評価手法として360度評価は効果的ともいわれています。
リモートワーク時代の評価における課題
リモートワークには、場所に関係なく仕事ができることで、多くのメリットがあります。
その反面、顔を合わせる機会が減ってコミュニケーションが少なくなり、仕事ぶりや仕事のプロセスが見えづらくなっています。
結果として、評価における分かりやすい「成果」のウェイトが増し、従業員の不満につながるケースが増えています。
リモートワークにおいて360度評価を取り入れることで、上司からは見えていなかった部下の努力や仕事への取り組み、成長の度合いなどが、他の評価者によって見える化されることがことがあります。
リモートワークの評価の注意ポイント
360度評価をリモートワークにも導入する場合、いくつか注意すべきポイントがあります。
①評価の仕方をより明確にする。
お互いに離れた場所にいるので、評価する際には、どこをどのように評価するのか、あらかじめ明確にしておくことが重要です。
できるだけ公平で納得感のある評価になるため、リモートワークの場合は、オフィスにいるときよりも、さらに明確にしておく必要があるでしょう。
②コミュニケーションの機会を設ける
リモートワークで上司が気づいていなかった本人の課題が、360度評価で明らかになれば、それは本人だけでなく、上司にとっても改善のチャンスになります。
これはリモートワークでの実施に限ったことではありませんが、360度評価を行った後には、評価を行ってフィードバックして終わりではなく、上司と1on1ミーティングを行うなどして、コミュニケーションの機会を設けるように制度を設計していくことが大切です。
まとめ
360度評価は、従来の上司のみによる評価だけでなく、同僚や部下など多方面からの評価を行うことで、公正で納得感がある評価を実現する手法です。
一方で、評価の経験が少ないメンバーが評価者となることで評価が主観的になってしまう、メンバー同士で取引をするなど、正確な評価とならないリスクがあります。
また、上司が部下からの評価を気にして厳しいマネジメントができなくなったり、運用工数が増えて人事の大きな負担になったりする部分も考えておかなければなりません。
360度評価を導入し、うまく活用している企業を見ると、事前にかなりの時間をかけてしっかりと制度設計を行っています。
運用も人事評価や報酬と連動させず、人材育成の材料として限定するなど、細かな工夫を重ねています。
自社で360度評価の導入を考えるのであれば、導入目的をしっかりと検討し、まずは「マネージャー層のみ×人材育成」といった形で限定して運用しながら、少しずつブラシュアップして範囲を広げていくような形がよいでしょう。
