ベンチャーやスタートアップは少数精鋭で事業を創り出していく必要があります。従って、求められる人材は“優秀で自走できる人”です。
一方で、知名度や事業の安定性は零細企業と同様です。だからこそ、ベンチャー、スタートアップが採用を成功させるには、ベンチャーならではの特色を活かした採用戦略が必要です。
この記事では、ベンチャー企業が採用力を高め、優秀層を獲得するための方法を解説します。
＜目次＞
- ベンチャー/スタートアップこそ採用戦略が不可欠な理由
- ベンチャーが採用戦略を成功させるための基本要素
- 優秀層を採れるベンチャー企業の採用戦略 3つのポイント
- 採用がうまくいかない場合のチェックポイント
- 採用力が高いベンチャー企業の取り組み
- まとめ
ベンチャー/スタートアップこそ採用戦略が不可欠な理由
ベンチャーやスタートアップこそ採用戦略は不可欠です。
「多忙を極める中、いちいち採用戦略を考えていられない」と思ってしまう部分もありますが、ベンチャーやスタートアップの採用には特有の事情があり、だからこそ採用戦略が必要なのです。採用におけるベンチャーやスタートアップ特有の事情とはどんなものか確認しておきましょう。
教育体制が整っていない
ベンチャーやスタートアップとは「究極の中小企業」です。
社員一人ひとりに求められる役割が多く、業務のやり方も確立されていません。「入社した人材に新しい仕事を任せる必要があり、社内に教えられる人はいない」といった場合もあります。採用後の受け入れや教育体制が整っていないことが大半です。
自走してくれる優秀人材の必要性
従って、ベンチャーやスタートアップでは、「教育体制が整っていない中で自ら学ぶ姿勢のある人材」が必要です。
入社後の教育ばかりではありません。組織全体で“やったことがないこと”を行いますので、「会社のビジョンを理解し、事業計画を踏まえて、自ら方向性や進み方を決めていける人材」が求められています。
企業の知名度や実績がない
「入社後の教育体制は示せず、自走してくれる優秀人材が必要」な一方で、「企業の知名度や実績はない」のがベンチャー、スタートアップです。母集団形成力は中小企業以上に弱いと言ってもよいかもしれません。
“求人広告を掲載したら、優秀な人材が多数応募してくれる”ことは期待できません。だからこそ、採用力の弱さをカバーし、ベンチャー・スタートアップが優秀な人材を採用するために不可欠なのが「採用戦略」です。
ベンチャーが採用戦略を成功させるための基本要素
ベンチャーやスタートアップで採用したい「自走できる優秀層」は、どの会社においても採用したい人材です。
アメリカのMBAスクールでは、“優秀層は起業するのが当たり前、就職するのは起業できない人たち”というほどの起業文化がありますが、日本では、大手志向・安定志向が根強いものがあります。その中でベンチャーやスタートアップが採用を成功させるうえで、押さえておくべき基本要素がいくつかあります。
魅力的なミッションやビジョン
ミッションやビジョンはベンチャー企業が打ち出せる最大の魅力ポイントです。アップル創業者であるスティーブ・ジョブズが、当時ペプシコーラの社長を務めていたジョン・スカリーをヘッドハンティングしてアップルへ口説き落とした決め台詞が、
です。自社の存在意義、創り出す未来、社会に与える影響を語り、“壮大なストーリーの主人公となることを誘いかける”というのがベンチャー、スタートアップ企業における採用戦略の基本です。
若いうちから得られる成長環境
ベンチャー企業では、新人や若手社員であっても、すぐに第一線で仕事をする機会が与えられます。
大企業とは異なり、早期に管理職やプロジェクトの責任者という立場を担うことも珍しくありません。新規事業や新拠点の立ち上げに携われる確率も高いでしょう。
ベンチャー企業だからこそ得られる成長環境を積極的にアピールすることは効果的です。ただし、成長環境はどこのベンチャーでも同じようにアピールしますので、差別化は出来ません。成長環境を競争力とするためには、次に紹介する“やりがいと成長環境を体現する社員”が非常に重要です。
得られるやりがいと成長環境を体現する社員
ベンチャーやスタートアップの“成長環境”は、大手企業の“待遇”などと違って目に見えるもの、保証されたものではありません。
従って、重要なのは、ミッションやビジョンからくる働きがい、若いうちから得られる成長環境を“体現する社員”の存在です。
ミッションやビジョンをアツく語れる経営陣、得られるやりがいと成長環境を体現するエース社員、両者がしっかりと採用に関わることが必要です。
採用にリソースを投下する
ベンチャーやスタートアップでは、社員一人ひとりのパフォーマンスが業績に大きく影響するからこそ、採用にコストや工数などのリソースを投下する必要があります。
日本におけるベンチャーの先駆けともいえるリクルート。
創業者である江副氏は、創業期から成長期において、「どんなに大変なときでも、政治家のアポイントでも、銀行の融資のアポイントでも、優秀な人材がいたとなったら全部キャンセルして面接を優先させた」、「理系分野への進出を図ったときには、理系学生を採用するために当時16億円したスーパーコンピュータを2台購入するなど、採用費に76億円を投じた」など採用にリソースを投下したエピソードに事欠きません。
優秀層を採れるベンチャー企業の採用戦略 3つのポイント
ベンチャー企業の採用戦略では、4つの基本要素だけでなく以下の3つのポイントが重要です。
優秀層にリーチするための母集団形成の工夫
ベンチャー、スタートアップが優秀層にリーチするためには、採用方法を工夫することが大切です。
一般的な大手媒体に出稿しても採用したい優秀層は集まりません。リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、人材紹介会社の活用、採用イベントの利用などが有効でしょう。
自社ホームページやSNSを通じたブランディング
知名度がないベンチャーやスタートアップは、自社ホームページやSNSを通じて、企業の考え方、ミッションやビジョン、事業価値、どんな社員が働いているのかを積極的に発信する必要があります。
作って終わりになってしまいがちな自社ホームページに力を入れ過ぎるよりは、より身近で情報を更新していけるSNSの利用が効果的です。
魅了付けへの全力投球
ベンチャー企業の採用活動では、ミッションやビジョンをアツく語れる経営陣、ベンチャーでの働きがいを体現するエース社員の登板が不可欠です。
面接を通じて「適切に選考する」ことは当たり前として、その中で、どれだけ魅了付けできるか。“面接が終わったときに来社前よりも志望度が上がっている”状態にできているかが勝負です。全力で魅了付けを行いましょう。
採用がうまくいかない場合のチェックポイント
採用戦略を立てて採用活動を進めても、思い通りにいかないケースもあります。上手くいかない場合には、下記3点、どの状況かをチェックして軌道修正しましょう。
ターゲット層と会えているか？
「求める採用ターゲット」と会えなければ、採用が成功することはありません。
まずチェックすべきは「採用ターゲットと会えているのか？」です。
会えていないのであれば、採用方法の見直し、母集団形成に関するリソースの出し惜しみがないか、やれることを全部やっているかを見直しましょう。
魅力付けできているか？
「求める採用ターゲットと会えているのに内定承諾をもらえない」という場合には、採用プロセスを見直しましょう。
経営陣やエース社員が登板しているか、面接を「選考」モードではなく「魅了付け」の場として行っているか、魅力的なミッションやビジョンを語れているかがチェックポイントです。
適切な選考ができているか？
稀なケースですが、「採用できているが採用した人が入社後に活躍していない」場合は、単純に選考を失敗しています。
教育体制が整っておらず、場合によっては入社後の業務も次々と変わるようなベンチャー、スタートアップにおいては、今時点の能力以上に性格特性や動機が重要です。
経歴や能力評価、また面接での評価に偏らず、特性の評価、適性検査やワークサンプルなどの手法を使って、選考精度を上げましょう。
採用力が高いベンチャー企業の取り組み
ベンチャー企業が採用に成功するうえで重要なことは、「採用ペルソナが興味を持つ形で目立つ」ことです。
採用ペルソナの設定
マス的なアプローチができないベンチャー、スタートアップの採用戦略では、採用ペルソナの設定が重要です。
自社が採用したい人材をしっかりと設定し、経歴や能力だけではなく、価値観、会社選びの軸、会社に求めるもの、行動特性までしっかりと考察しましょう。
採用ペルソナに見合った採用方法
知名度や資本力のないベンチャー、スタートアップが大手媒体で勝負することは困難です。情報感度の高い層が集まる新興メディア、採用ペルソナが多くいる特化型の媒体、競合が少ない採用チャネルがおすすめです。
また、場合によっては、採用媒体に限定せず、「採用したい層がいる場所」に企業側からアプローチしに行く工夫も必要です。
ある会社では、学生団体へのアプローチや学生の起業家団体、ピッチコンテストへのアプローチを通じて、起業志向、ベンチャー志向の学生との接点を作っています。
目立つ
自由度が高くスピード感のあるベンチャー企業だからこそ、大手企業にはできないやり方で目立つことが重要です。
例えば、webサービスの企画・制作等を行うカヤックはユニークな採用コンセプトを連発して、母集団形成や魅了付けを行っていることで有名です。
「経歴詐称エントリー」「いちゲー採用」「1社だけの合同説明会」など、ニュース性のある企画を連発することで“目立つ”と同時に、「企画会社」としてのブランディングやゲームや企画に興味を持つ人財へのメッセージ発信を成功させています。
チームラボの「卒業制作・卒業論文採用」なども同様の事例です。
「デジタルアート」の印象が強くなっているチームラボですが、元々は東京大学・東京工科大学の大学院生らが立ち上げたテクノロジーベンチャーです。
卒業制作・卒業論文採用はデザイナーやエンジニア等のプロフェッショナル職種で行った採用手法。「大学での活動に全力を注いでいる学生」、つまり一種のギークやアーティストに向けた採用メッセージです。
他にもサイバーバズの「インフルエンサー採用」、メルカリの「スクショ採用」なども自社の事業領域と連携させて、採用ペルソナに対して“目立つ”ための採用戦略です。営業系の職種では、サーチフィールドの「不採用採用」やスターティアの「麻雀採用」なども同様です。
まとめ
ベンチャー、スタートアップは「自走できる優秀な人材を必要としているのに、知名度や実績などの採用力はない」という厳しい採用環境で戦います。ベンチャーの採用戦略において、優秀人材を確保するための最大のポイントは、「魅力的なミッション・ビジョン」です。
求職者に人生の選択を迫れるだけのミッション・ビジョンへの確信が、採用の競争力になります。また、ベンチャー、スタートアップだからこそ得られる成長環境も魅了付け要素の1つです。
従って、ミッションやビジョン、成長環境を体現する経営陣やエース社員の登板が、ベンチャー、スタートアップの採用には不可欠です。
社員一人ひとりのパフォーマンスが事業に大きな影響を与えるからこそ、出し惜しみせずに必要なリソースを投下することも必要です。とはいえ、投下できるリソースには限界があります。
総合型の大手媒体で勝負するのではなく、自社が勝負できる採用チャネルを探す、能動的に行動する、また、ベンチャーだからこそできるスピード感や自由度で「採用ペルソナに興味を持ってもらえる形で目立つ」ことを考えましょう。
