人材獲得競争が激しくなっている昨今、いくつかの大手企業はリクルーター制度を復活させて新卒獲得の強化を図っています。
本記事では、リクルーター制度の概要やリクルーターの役割、選定や育成方法を紹介します。
＜目次＞
リクルーターとは？
日本におけるリクルーターは、一般的に「人事ではない立場で、リクルート（採用活動）に携わる人」を指します。日本では、大手企業を中心に、若手社員をリクルーターとして指名して一時的に採用活動に採用活動に携わってもらうことがよく行われていました。
リクルーター制度は、OB/OG訪問を初回接点として採用活動が行なわれていた時代の名残であり、ネット媒体で母集団形成して会社説明会やインターンを初会接点とする時代に変わる中で徐々に廃れてきました。
しかし、人材獲得競争が激しくなっている昨今、リクルーター制度を復活させて新卒獲得の動きを強化している大手企業が出てきています。
リクルーターの役割
リクルーターは、人事ではない立場でどのように新卒採用に携わるのでしょうか。リクルーターと一言でいっても企業によって役割が異なりますが、一般的なリクルーターの役割を紹介します。
学生への個別対応
上述したようにOB／OG訪問、大学訪問などで母集団形成していた時代は、リクルーターが母集団形成で重要な役割を担っていましたが、オンラインの求人媒体が当たり前となる中でリクルーターの役割は学生への個別対応が中心になりつつあります。
採用数が多くなってくると、どうしても人事は母集団形成のマーケティングや採用選考のオペレーション工数が増えてきて、学生一人ひとりに個別対応していく時間はなくなってきます。
そこで、人事に代わって学生への個別対応を担い、一次的な見極めと魅力付け、採用したい学生をケアしていくことがリクルーターの主な役割です。
学生の見極め
企業によってはリクルーターに学生の一次的な見極めを担ってもらっていることもあります。OB／OG訪問などの接点の中でリクルーターが学生の選抜を行ない、リクルーターから推薦をあげることで、特別選考や選抜者向けの説明会への招待が届くといった仕組みです。
気を付けないといけないことは、学生に対して過度な期待を与えないことです。リクルーターから推薦をすることで採用がほぼ決定すると考える学生も少なくありません。しかし実際はそうではないことがほとんどなので、そのような期待をさせてしまう行為はNGです。
企業の魅力付けと学生のケア
学生に対して、自社への入社意欲を喚起することはリクルーターの重要な役割です。自社の良いところや今後の展望などについて紹介します。また、個別対応する中で、学生の相談相手になり、不安を解消することも重要です。
魅力付けをする、定期的に連絡を取る、自社の志望度が高まってきたら学生の能力を向上させていくといったことを通じて、リクルーターに対しての信頼感を醸成し入社意欲を高めていきます。
リクルーターの選定
リクルーターはどのような人がよいのでしょうか。本章では、リクルーターの要件や求められるスキルなどを解説します。
学生から遠すぎない年齢
リクルーターは学生から遠すぎない年齢、20代が望ましいです。年齢が近いことで、自分が当時悩んでいたことや世間話で距離を縮めることができます。会社の魅力や仕事のやりがいについて自分の言葉で話せる、かつ学生とも遠すぎない入社後3～5年だとちょうどよいでしょう。
人当たりがよい
学生から信頼感を得るためには、人当たりのよさや第一印象も大事です。学生をケアしていくうえで、相手の話を親身になって聴けるような人が望ましいでしょう。
学生に対して上から目線でアドバイスをしたり、自分の自慢話ばかりをしたりする人では、学生からの信頼を得ることはできません。何でも気軽に相談でき、また的確なアドバイスをくれる人が学生からは求められています。社内からの推薦なども募集することで、適性のある人材を選ぶことができるでしょう。
仕事のパフォーマンス
いくら人当たりがよくても、仕事ができない人にリクルーターはできません。企業の魅力付けを担う以上、仕事のやりがい、実績などをきちんと語れることが必要です。とくに優秀学生になるほど、学生が憧れるような存在でなければ、魅力付けは難しいでしょう。
会社へのエンゲージメント
上記を備えていても、自社が好きでないと自社の魅力を伝えることができません。その点では、自社に対してのエンゲージメントの高さは一番重要な項目であるともいえます。自社に詳しく、自社のよいところを知っており、それに対して自身が誇りに感じているような人材がぴったりです。
会社に対しての愚痴や不満をこぼすような人は厳禁です。イキイキと仕事をしている、誰からも好かれている、上司からの信頼も厚い、このような人がリクルーターには適しています。しかし、このような人はなかなか存在しないかもしれません。そのような場合は、教育でギャップを埋めていくことが必要です。
忘れてはならないのは、『自社に対してのエンゲージメントが高い』ことが一番重要であるということです。ここさえしっかりとしていれば、コミュニケーション能力や仕事に対してのスキルは教育で補うことができます。社内の若手人材で、自社に対してのエンゲージメントが高い人材を優先的にリクルーター候補として選定しましょう。
リクルーター制度のメリットとデメリット
リクルーターを活用することは大きなメリットがありますが、一方でデメリットもあります。ここでは、リクルーター制度のメリット、デメリットを確認します。
リクルーター制度のメリット
リクルーターを活用することで、優秀な人材を獲得しやすくなります。昔と比べて母集団形成を担うリクルーターの必要性は減ってきていますが、冒頭で紹介した通り、採用数が増えれば、人事が個々の学生に個別対応することは難しくなります。
OB・OG訪問に対応し、優秀学生と接点を保つなど、個別対応をすることで、優秀学生の獲得率が向上するでしょう。また、リクルーターの成長や自社へのエンゲージメント向上も大きなメリットの一つです。
自社の魅力を整理して語ったり、学生を惹きつけて意思決定するところまでをケアしたりする経験は、若手社員の今後に役立ちます。OJT指導者が「教えることで学ぶ」のと同じように、リクルーターの成長もリクルーター制度の副次効果として期待できます。
リクルーター制度のデメリット
リクルーターとして活動する時間が取られてしまうことが大きなデメリットです。一般的にリクルーターは通常業務に加えて、リクルート活動を行なうことになってきます。ある程度業務的な負荷が生じてきますので、リクルーターのケアが必要になることもあるでしょう。
働き方改革が進み、残業などでカバーすることも難しい中で、負荷の発生はリクルーターのモチベーションを落としたり不満を生じさせたりする要因にもなり得ます。
リクルーターの負担が重くなりすぎないように設計すること、また、リクルーターになる上司からしっかりとサポートして、周囲からの協力を得られるような体制を築くことも重要です。
また、上司以外の相談窓口も必要になります。そこでは、人事部が窓口として、リクルーター活動の進捗管理やメンタルケアなどを行ない、サポートをしていきましょう。
リクルーター選定後の育成プロセス
リクルーターを選定したら、リクルーターに対して採用活動に必要なスキルを習得してもらう必要があります。ここでは、リクルーターに必要となる3つのスキルや知識を紹介します。
自社の魅力整理
研修やワークショップ、インタビューなどを通じて、自社の魅力を理解することがまず必要です。当たり前のことですが、リクルーターのミッションは、自社で採用したい学生を惹きつけることです。従って、自社の魅力が何かを整理してインプットする必要があります。
新卒採用で打ち出しているメッセージや魅力ポイントを理解する、そのうえで、「自社にはどんな魅力があるか？」「どんなタイプの就活生にはどこを伝えるのがいいか？」「その魅力を伝えるのにどんな事例やエピソードがあるか？」などを整理していきましょう。
これらを整理する過程で、リクルーター自身のエンゲージメントも向上することが期待できます。
コミュニケーションスキルの習得
学生と信頼関係を保つために必要な傾聴力や学生の想いを引き出すための初歩的なコーチングスキルなども、この機会に研修するとよいでしょう。
いくら年齢が近いとはいえ、会社を代表する存在であるリクルーターに対して、学生ははじめ強く緊張しているものです。そこで、リクルーターが積極的に学生に対してコミュニケーションを図ることで距離を縮めることができ、その後の面談もスムーズにいくでしょう。
採用活動に関する知識
普段人事として活動していないリクルーターに対して採用活動の基礎知識をレクチャーすることも大切です。特に今の時代には何かコンプライアンス違反などがあると、SNSに投稿されて炎上するような可能性もあります。
採用市場の動向やリクルーターとしての動き方に加えて、就職差別につながりかねない質問、やってはいけない行動、プライベートで踏み込んでいい範囲などはきちんと教える必要があります。
リクルーターの報酬
リクルート活動は、通常業務以外のもので、リクルーターに対しての負担も生じます。そこでリクルーター制度を導入しておる企業では、リクルーターのモチベーション向上のために報酬制度を導入している企業もみられます。
リクルーター手当
リクルーターとして活動することで発生する負荷に対して、リクルーター手当を月額支給することで調整する方法が一般的です。通常以上の負担が生じますので、リクルーターを行なっている期間に限定してリクルーター手当てを支給します。企業にもよりますが、5,000～10,000円程度が相場です。
手当を付けることで、リクルーターとしての意識も強化されますし、会社から期待されているという気持ちにもなります。ただし、あまり高い手当にしてしまうと、周囲からの反感であったり、リクルーターを外れた際に給与が落ちたりするので、妥当な金額で調整しましょう。
一時金
成功報酬のような形で採用した人数に応じて一時金を支給するといった方法です。一時金はリクルーターにとって「採用成功」こそが自分事になりやすいという利点があります。ただし、あまり高価にし過ぎると、通常業務が疎かになってしまう恐れがあるため、慎重な検討が必要です。
評価
リクルーターとしての活動やパフォーマンに対して、人事評価で加点するといった形で考慮することも可能です。評価に加点されるため、リクルーターとしてはやりがいを感じ意欲向上に結び付きます。リクルーターは一層成長しますし、今後のリクルーター育成にもよい影響を与えることができるでしょう。
まとめ
人材獲得競争が激しくなった中で、企業はあの手この手を使い、学生にアプローチをしています。その一つとして、大手企業のなかにはリクルーター制度を復活させている企業もあります。
過去のような母集団形成の役割ではなく、人優秀学生の個別ケアに特化させた形でのリクルーター制度は、新卒大卒生の減少がいよいよ始まる中で、検討の価値がある仕組みです。大手企業の仕組みをもとに、自社に適した形で導入することができそうか、ぜひ検討してみください。
