知っておきたい採用方法、定番から最新まで13種類の特徴と選び方のポイントを解説

採用方法には、さまざまな種類があります。自社が求める人材を効率よく獲得するには、採用方法の特徴をきちんと把握したうえで、自社の採用力や採用対象に合った方法を活用していくことが大切です。

記事では、13種類の採用方法について特徴やメリット・デメリット、目的別の選び方を詳しく解説します。

＜目次＞

• 知っておきたい採用方法13種類を紹介
• おすすめの採用方法の比較表
• 【目的別】採用方法の選び方
• まとめ

知っておきたい採用方法13種類を紹介

代表的な採用方法について、簡単に概略や特徴を紹介します。

採用サイト（総合型）

業界や職種を超えて多くの求人を取り扱っているのが、以下のような総合型の広告媒体です。

など

総合型サイトのメリットは、「求人を探す」という明確な目的を持つ多くの求職者がたくさん登録していることです。ただし、2万5,000社～3万社 近い企業が求人掲載をしているため、ベンチャー企業や中小企業の場合、ブランド力の高い大手企業と比べて求職者の目に留まりづらい特徴があります。

採用サイト（特化型）

特化型の採用サイトは、以下のようにコンセプトや対象業界・職種・登録者を絞り込んで求人掲載している広告媒体です。

など

特化型の採用サイトは、登録者がセグメントされる分、自社の業界や職種を希望する人、または自社が採用したい層などに効率よくアプローチできることになります。また、求人数が限られる分、中小企業やベンチャーでも自社の強みをアピールしやすい部分があります。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、採用企業がサイト内の人材データベースを検索・閲覧して、絞り込んだ人材にアプローチできる攻めの採用方法です。

匿名状態にはなりますが、いわば書類選考を通過した人にだけアプローチしていけることになりますので、効率の良い採用手法です。また、メッセージを工夫することで求人広告では応募してくれないような優秀層にアプローチしていけることも魅力です。

ただし、自社でメッセージを作成して、日々データベースを検索・レジュメを閲覧してメッセージを送信するという手間が必要になります。

合同説明会

合同説明会は、同じ会場内で複数企業が一斉に説明会を行なうイベントです。ブースを訪れてくれた求職者に対して、企業概要の説明やパンフレットなどの資料配布を行ないます。

合同説明会は、いわば“対面型の求人サイト”です。入り口などで配られる企業一覧を見て就活生・転職者は見るブースを決めますので、知名度がある企業、人気業界などにどうしても人は偏ります。

一方で、オンライン上の求人サイトと違って、対面で企業説明をできたり、双方向でコミュニケーションを取ったりすることができます。したがって、「求職者に出会えさえすれば志望度を上げられる！」という口説く力に長けた企業におススメの方法です。

マッチングイベント

企業と求職者が話す場が組み込まれたイベントの総称です。合同説明会より会える人数は少なくなりますが、マッチングイベントには認知度や業種とは関係なく、すべての参加企業が平等に20人～30人の求職者と会える・話せる利点があります。

必ず会える・話せる形になりますが、合同説明会以上に相手を口説く力が採用の成果を左右することになります。知名度のない中小企業などが一気に採用活動を進めたい場合、また、セグメントされた求職者（体育会系・理系など）に会いたい場合などに向いています。

人材紹介／新卒紹介

各紹介会社が自社の登録者のなかから、企業の希望条件に合った人材を紹介してくれるサービスです。一般には人材紹介、新卒採用の場合には新卒紹介とも呼ばれます。

人材紹介のエージェントが、求職者との条件交渉や面接日程の調整、内定承諾後の手続きなども代行してくれますので、手間がかかりませんし、自社の希望条件に沿って人材をスクリーニングしてくれることが魅力です。

また、一般的な人材紹介/新卒紹介は完全成果報酬となりますので、無駄な費用が発生するリスクもありません。なるべく採用工数を抑えたい、絞り込まれた人にだけ会いたい、求人広告などでは応募を取りづらいといった場合におススメの採用手法です。

一方で、中途であれば年収の30～35％、新卒紹介であれば70～120万円程度が成果報酬の相場となり、採用単価を下げることには不向きです。

ソーシャルリクルーティング

以下のようなSNSを使った採用方法です。

ソーシャルリクルーティングのやり方は多彩ですが、基本は自社アカウントで多くの情報を発信、拡散してもらうことになります。また、メッセージ機能を使って一種のダイレクトリクルーティングのような取り組みをすることも可能です。

普段からどういう発信をしているかということの積み重ねによって拡散力や信用力が変わってきますので、積み重ねが必要な採用手法になります。

リファラル採用

社員の紹介による採用です。いわゆる“縁故採用”の進化版ともいえるでしょう。既存社員は、自分の職場環境や仕事内容、社風などをよく知り、かつ紹介する人材の能力や性格などもよく知っています。そのため、リファラル採用は、他の方法と比べて自社とのマッチ度が高い層を採用できます。

採用コストを抑えることもできますし、中小企業やベンチャー企業でも優秀層を獲得できることもリファラル採用の大きな魅力です。ただし、前提として既存社員が自社を「いい職場」だと思っている必要がありますし、計画的に採用目標を達成することにも向いていないでしょう。

インターンシップ（新卒のみ）

インターンシップとは、学生に自社の仕事を体験してもらうプログラムの総称です。

インターンシップに参加してもらうと、「自分に合った雰囲気か？」や「この仕事に楽しみを見いだせそうか？」などを学生自身に判断してもらえます。また、企業側としても、自社のニーズや価値観に合った人材かどうかをチェックできる利点もあります。

新卒の場合は、早期インターンシップで早くから動いている優秀層を集めたり、長期インターンシップでピンポイントな採用活動を行ったりすることが一般的です。

ハローワーク

ハローワークは、国で運営する職業紹介所です。新卒の場合は新卒ハローワークとも呼ばれます。ハローワーク経由で採用すれば、求人掲載などの採用コストは一切かかりませんし、特定の求職者層を採用するなどの条件をクリアすれば助成金を利用することもできます。

一方で、ハローワークは就職が難しい人のセーフティネットという役割ですので、一般の求人サイトと比べた場合、優秀層や若手層の採用は難しいでしょう。

自社ホームページ

自社ホームページの魅力は、「求職者に本当に伝えたいこと」を文章や写真、動画などを使って自由に発信できる点です。ただし、自社ホームページだけで十分な母集団を集めることは、よほどの人気企業であったり、TwitterなどのSNSと連携させて取り組んだりしない限り、難しいでしょう。

したがって、自社ホームページは母集団形成チャネルというよりは、企業説明会や求人サイトなどで一度接触した人材向けの情報発信チャネルととらえたほうが適切です。求職者の数を集める手段というよりは、情報発信によって志望度を上げたり不安を解消したりするための手段です。

アルムニ採用（中途のみ）

アルムニ採用とは、自社の退職者（卒業生＝アルムナイ）を再雇用する形式です。アルムナイ採用は、すでに自社の社風や業務を知っている人が対象ですので、即戦力になりますし、社風などのミスマッチも生じません。

さらに、一度は外の世界を見たうえで、再度自社を選んでくれていますのでロイヤリティーは高く、離職率も低くなります。

大学就職課（新卒のみ）

大学には、就職をする学生のサポートをする就職課やキャリアセンターがあります。企業から見た就職課の魅力は、利用学生に素直で真面目なタイプが多いことです。

また、大学から推薦してもらうことで、ブランド力が低い企業でも信頼性が増すという利点もあります。広告媒体のような費用もかかりません。

ただし、日東駒専クラスの中堅大学ではキャリアセンターに1万社近い求人が集まります。
そのため、大学の就職課を活用する場合、キャリアセンターに定期的に通って学生を紹介してもらえる関係性を築いたり、学内の合同企業説明会に参加したりする必要があります。

おすすめの採用方法の比較表

ここまで紹介した13種類の採用方法を比較表にまとめてみました。

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【目的別】採用方法の選び方

採用方法の選択は、採用活動で何を重視するかによって変わってきます。採用費や採用単価を下げたい、早く採用したい、優秀な人材を採用したい、どこを重視するかによって適した方法は変わってきます。加えて、採用対象や自社の採用力などを加味して、最適な採用手法を選びましょう。

予算を抑えたい場合

採用コストを抑えたい場合は、まずハローワークや大学就職課などの無料サービスが選択肢に挙がります。一方で、ハローワークや大学就職課などは優秀層を採用しづらい部分もあります。

無料や費用を抑えて優秀層を採用できる可能性があるチャネルとしては、ソーシャルリクルーティング、リファラル採用、アルムニ採用、自社ホームページなどです。ただし、これらの採用方法には、十分な数の母集団を集めるのは困難であり、中長期的な取り組みや自社の認知や社員のエンゲージメントが必要という側面もあります。

短期的には、自社の採用力を踏まえて母集団形成が狙えるチャネルをしっかりと使い込むことが一番効果的です。基本的には、成果報酬型のサービスはリスクがない分、採用単価は抑えづらい特徴があります。したがって、有料サービスで採用単価を抑えるには、定額型のサービスを使い込むか、手間をかけることが必要です。

上記のような短期的な手を打ちながら、リファラル採用、ソーシャルリクルーティング、アルムニ採用などの打ち手を整備していくのがよいでしょう。

採用スピードを重視する場合

採用スピードが比較的早い方法は、ダイレクトリクルーティングやマッチングイベント、人材紹介などです。

ダイレクトリクルーティングや人材紹介は、スカウト送信や応募時点で一次的なフィルターをかけられるため、無駄な面接なども少ない魅力があります。また、求人票さえあれば動き始められるため、申し込みからのスピード感も早いです。

人材の質を重視する場合

比較的優秀層が多いのは、ダイレクトリクルーティングや人材紹介などです。また、特化型のサイトも経験者層などがいる可能性はあります。また、リファラル採用やアルムニ採用も、人材の質を保ちやすい手法です。

特にリファラル採用やダイレクトリクルーティングの場合、転職潜在層の優秀人材にアプローチすることも可能です。

まとめ

主な採用方法には、以下のような種類があります。

採用方法は、自社の採用力や採用計画などを踏まえて、最適なものを選ぶことが大切です。また、「採用単価を下げたい」「なるべく早く採用したい」「優秀層にアプローチしたい」といったニーズに応じて適した採用方法は変わってきます。