企業は多くの時間とコストをかけて採用活動に取り組んでいます。
しかし、どれだけ力を入れて採用活動を行って、良い人に巡り合っても、内定を辞退されてしまえば採用活動は振出しに戻ってしまいます。
内定辞退が生じると、そこまでに費やした費用や工数が水の泡になってしまいますし、新卒採用の場合は予定していた採用人数に届かなくなることもあるでしょう。
採用活動を継続していくと、内定辞退はどうしても一定数発生するものではありますが、取り組み方次第で内定承諾率を向上させることは十分に可能です。
本記事では、内定承諾率の向上をテーマに、採用支援会社としての知見を踏まえて、内定辞退が発生する原因や辞退の多い企業の特徴、および承諾率を上げるためのポイントを解説します。
＜目次＞
内定承諾率とその現状について
記事では最初に、内定承諾率とその現状について改めて確認していきます。
内定承諾率、内定率、内定辞退率とは？
最初に「内定承諾率」「内定率」「内定辞退率」それぞれの定義を確認しておきます。今回は企業の内定承諾率改善に関するテーマですので、個別企業で考える際の定義で説明します。
①内定承諾率
内定承諾率とは、企業が出した内定に対して、どれだけの求職者が承諾したのかを示したものをいいます。内定承諾率は、以下のように計算します。
内定承諾率（%） ＝ 内定承諾者数 ÷ 内定を出した総人数 × 100
たえば、新卒採用で30名の就活生に内定を出して、最終的に24人の人が内定を承諾したのであれば、内定承諾率は、「24÷30×100＝80％」です。
②内定率
内定率とは、求人に応募した求職者の総数のうち、内定を出した人の割合を言い、以下の式で算出します。
内定率 ＝ 内定を出した人数 ÷ 応募者の総数 × 100
たとえば、100人の選考応募者に対して、3人に内定を出したのであれば、内定率は3%です。
③内定辞退率
内定辞退率は、内定を出した求職者数の中で、内定を辞退した人数の割合です（１－内定承諾率と同じです）
内定辞退率 ＝ 内定を辞退した人数 ÷ 内定を出した人数
なお、上記は個別企業における定義であり、たとえば、就職サイトなどが発表する場合には、
- （分子）回答した就活生のうち、内定を獲得したことがある人数
- （分母）アンケートに回答した就活生の人数
- （分子）分母のうち内定を辞退したことがある就活生の人数
- （分母）内定を取得したことがある就活生の人数
といった形で分子や分母の定義が変わります。従って、自社の内定承諾率や辞退率を考える際、就職サイトなどの発表する数字とそのまま比較できるわけではありませんので、注意が必要です。
近年の内定承諾率の状況
近年の内定承諾率はどのような状況になっているでしょうか。じつは内定承諾率は新卒と中途でも大きく異なります。最初に新卒者の状況を見ていきましょう。
株式会社リクルートが行った調査（2023年卒業予定の学生を対象にした、2022年6月1日時点での内定状況の調査）によると、就職内定辞退率(＊1)は51.1%となっています。
つまり、内定取得した就活生のうち、2人に1人は内定辞退をしたことがあるということです。
*出典：株式会社リクルート「就職プロセス調査（2023年卒）2022年6月1日時点 内定状況」
中途採用の場合はどうでしょうか。株式会社マイナビが行った調査（中途採用状況調査 2022年の実績）によると、中途採用における2022年全体の内定辞退率は7.9％となっています。
*出典：株式会社マイナビ「中途採用状況調査2023年版（2022年実績）」
新卒と中途の内定辞退率を比較すると、中途に比べて新卒者の内定辞退率が非常に高いことがわかります。
中途採用、つまり転職者の場合、新卒での就活ほど多くの企業に応募することはありません。従って、そもそも内定辞退は起こりにくくなります。
加えて応募時点で新卒よりも希望する仕事や会社選びの条件が明確になっており、新卒以上に第一志望先が絞られています。
結果的に、希望企業で内定が出た時点で、他社の選考は辞退することが多く、内定辞退ではなく選考辞退となります。
このような複合的な要因によって、中途採用では、新卒と比べ内定辞退の発生率は低いものになっています。
内定承諾率が低い企業の特徴
求職者は、希望業界、職種など自分が希望する軸に当てはまる複数企業で選考を受けています。
求職者の視点で考えると、内定が出た企業のうち、入社できるのは１社だけですから、それこそ各業界を代表するトップ企業・人気企業を除けば、必然的に内定辞退は生じることになります。
ただ、内定承諾率が低い企業というのはいくつかの特徴があります。内定辞退が出やすい企業に見られる特徴を紹介します。
自社の魅力を十分伝えきれていない
とくに新卒の場合、内定をもらった複数の会社を比較・検討したうえで、最終的に一番魅力を感じた企業を選択することが多くなります。
これは、入社日が遠いからこそ生じる動き方です。また、新卒の場合、1社で内定を獲得すると、それが自信につながり他社でも内定を取得できるようになることはよくあります。
このように新卒の場合、複数社で内定を取得することが多くなりますので、同ランクの競合他社と比べて魅力を伝える力が弱いと、一気に内定承諾率が低下する傾向にあります。
逆にいえば、テコ入れすることで、一気に内定承諾率を上げられる余地もあるといえます。
選考に時間がかかっている
選考スピードも内定承諾率に関係してきます。選考プロセスが長かったり、書類選考や面接結果の判断に時間を要したり、また、面接の日程調整に手間取るなど、選考に時間がかかる企業は内定承諾率が下がりがちです。
求職者にとって、はじめにもらった内定のインパクトは大きくなりますので、選考スピードが早いと、それだけで他社と比べて優位になります。
また、メールの返信が遅い、日程調整に手間取るといった選考スピードの遅さは、応募者の不安や企業への不信感につながるため、志望度をさげる要因となります。
ただし、選考を迅速にしようとするあまり、選考プロセスを簡易化しし過ぎると、志望度があがりきっていないうちに内定を出してしまい、求職者に「自分をしっかりと見た上で、出した内定ではない気がする…」といった感情を生じさせてしまう可能性もあります。
この失敗は、不人気業界における大量採用企業などで偶に見られます。闇雲に選考を簡易化してスピードUPすれば、内定を承諾してもらえるわけではなく、さじ加減が肝心です。
面接時の雰囲気や担当者の態度が悪い
求職者にとって、選考時に得られた情報というのは非常に重要な判断材料です。
従って、面接を受けた際に「面接官の態度が横柄だった」「面接で訪問した時の会社の雰囲気が暗かった」といった悪いイメージを持たれると、それが実情と異なるとしても志望度を下げ、内定承諾率を下げる大きな原因となります。
求職者が選考段階で接する面接官や現場社員の印象は、入社の意思決定に大きな影響があります。
内定を出すタイミングや出し方に問題がある
前章で触れたように、新卒者の場合、複数の企業にエントリーしている学生も多いため、結果として複数企業から内定をもらうことが一般的です。
ここで、複数企業から内定をもらった学生の気持ちを想像してみましょう。前述した通り、最初に出た内定は学生にとって大きなインパクトがあるものです。
しかし、いくつか内定通知をもらううちに、内定をもらう感動は徐々に薄れてきます。
従って、前述の通り、他の企業よりも遅いタイミングで内定通知を出すと、内定者の印象は大きく薄れてしまう可能性があります。
一方で、内定を出すのが早すぎると、「十分に自分を見てもらった」感覚を得られず、志望度があがりません。タイミングと同時に出し方も重要です。
応募者の気持ちを動かすためには、テンプレート的・事務的に内定を出すのではなく、たとえば、「評価したポイント」や「入社を歓迎するメッセージ」などを伝えると、相手の気持ちを動かすことが出来るでしょう。
不人気業界・業種である
新卒学生が、就職活動に際して懸念することのひとつが「内定をどこからも得られなかったらどうしよう」という不安です。
そのため、内定を得られない事態だけは何としても避けようと、志望する業界・業種だけでなく、志望度がそれほど高くなくても、内定が出そうな企業にエントリーする学生も少なくありません。
その時に選ばれがちなのが不人気業界・業種などと呼ばれてしまう分野です。その場合、最終選考まで受けてくれたからといって、必ずしも自社の業界の志望度が高いというわけではないこともあります。
また、学生の親の中には、企業の知名度や安定性を最重視している人も多くいます。
学生自身にはそれほど辞退する理由が無くても、「知名度がない」「従業員が少ない」「業績が安定していない」といった理由で入社に反対され、内定を辞退するケースも少なくありません。
応募者の入社意欲を考えずに内定を出す
内定のタイミングと出し方というところで伝えたことと重複しますが、採用活動において内定を出してしまうと、主導権は企業から応募者へと移ってしまいます。
もちろん内定後の面談などは出来ますが、内定を出してしまうと企業が打てる手は狭まるのです。
従って、内定というカードをいつ切るかは非常に大切です。応募者の入社意欲が高まっていない状態で内定を出してしまうのは、あまり好ましいとはいえません。
既定の選考フローを一通り通過したから内定を出すというのは、思考停止です。
もちろん大手企業の新卒採用などで、採用人数が膨大になってくると、応募者一人ひとりに対して選考フローをカスタマイズすることは難しいでしょう。
ただ、中途採用や、新卒採用でも人数が少なければ、応募者の状況に合わせて選考フローをカスタマイズして、応募者の入社意欲が高まった段階で最終面接を組み、内定を出すことが非常に大切です。
内定承諾率を上げる7つのポイント
内定承諾率を上げるために重要となるポイント7つを、採用活動のステップに沿って解説します。
①“他の企業とは違う”と思ってもらえる「差別化」を打ち出す
求職者から内定承諾を得るためには、最初に、エントリー段階での工夫も大切です。エントリー段階でのポイントとは、いかに“他の企業と違う”と思ってもらうか、つまり「差別化」です。
とくに新卒採用の場合により重要になります。
ビジネス分野で「差別化」というと、オンリーワンのビジネスモデルや強み、シェアトップなどでなければいけないと思ってしまうかもしれません。
もちろん、そういったものがあれば良いですが、ない会社の方がおおいでしょう。
では、差別化できないのかというとそんなことはありません。例えば、採用活動で考えれば「目新しさ」や「面白さ」などとも差別化のひとつです。
たとえば、ユニークさやエンターテインメント性のある採用方法（入口の新しさ、ニッチな間口）、他社では狙わない人材のターゲット化（独自の選考方法）、また、福利厚生や人事制度などで打ち出すことも可能でしょう。
もちろん作りたいイメージとの一致が大事ですが、「この企業はちょっと違うな…」と思ってもらうことが非常に大切です。入り口での差別化が、最後の決め手となることは意外とあるものです。
② 学生の持つネガティブなイメージを払しょくする
新卒採用では、学生から不人気業界とみなされやすい企業の場合、どうしても内定承諾率は低くなりがちです。
不人気業界と言われる業界・業種の企業が内定承諾率を高めるためには、学生の持つネガティブな思い込みを払しょくすることがポイントです。もちろん、ほかの業界でも使える要素です。
まずは、自社が学生からどんな印象を持たれているか確認することから始めていきましょう。
「合同説明会でのアンケート」「口コミサイトの投稿」「SNSの反応」「業界に対する学生の意識調査」などで確認すると良いでしょう。
これらを通じて、自業界と自社に対する学生の印象をある程度つかめたら、ネガティブな印象を払拭するPR活動、広報活動を展開していきます。
具体的には、アンケートの声や口コミサイト、SNS等の投稿・反応を基に、ネガティブ要素を一覧にして分類し、
- ・改善項目
- ⇒以前は悪かったが、現在は改善されている、今後改善する予定
- ・期待値調整
- ⇒マイナスポイントだが、現時点で改善の計画は無い
上記2つの項目に整理すると良いでしょう。どんな企業にも良い面と悪い面があります。採用選考などでもこれらを噓偽りなく発信することが、内定承諾に対する不安要素を減らすことにつながります。
③ 会社全体で求職者へのマナーを徹底する
選考に進んでからは、どんなことが内定承諾率を上げるポイントとなるでしょうか。
前章でお伝えしたように、面接等で企業を訪れた求職者は、面接官の印象、また訪問時にすれ違った社員や見えた職場の雰囲気で会社のイメージを判断します。
従って、まず面接官や採用担当者が、求職者に悪い印象を与えないよう十分配慮する、同時に、良い印象を与えるように努めることが大前提です。
採用慣れしていない企業、年配の方などは無意識のうちに“上から目線”などになっていることもあるので注意が必要です。
また、職場全体で求職者への対応やマナーを統一することも大切です。繰り返しの通り、求職者は受付を待っている間にすれ違った社員の顔つきや雰囲気、会話などもよく見ています。
「受付で通りがかった社員皆さん、笑顔で声をかけてくれた」といったことが意思決定の決め手になったりします。
④ 面接での伝え方・口説き方を工夫する
内定承諾率を高めるためには、面接での伝え方・口説き方を工夫することが大切です。
面接というと、つい“見極める”ことに意識がいってしまいがちだったりしますが、面接は“口説く”ことで志望度を高める場でもあります。
たとえば、以下のようなアプローチです。
- 先方の就職軸に合わせて、自社の魅力を伝える
- 先方のキャリア志向を踏まえて、身に付く力やキャリアの事例を話す
- 働きかたなどに関して、他社員の事例を伝える
会社説明会や採用ホームページは、どうしても1対多のメッセージ発信です。しかし、面接は1対1で相手にあわせて魅力を伝えることができます。
「相手への質問 ⇒ 相手の回答 ⇒ 相手の回答に合わせた魅力付け」という流れを意識しましょう。
⑤ 内定までの選考過程を迅速に行う
何度か紹介した通り、選考スピードは内定承諾率に影響します。内定を出すまでの選考過程は、可能な限り迅速に進めることが重要です。
基本は、面接が終わったらその日中に合否判断をして次選考を案内することです。この時に、評価ポイントなどを伝えることも大切です。
また、いまの選考過程で時間がかかっている場合は、どこになぜ時間がかかっているのか確認して、原因を潰していくことも大切です。
⑥不安を解消するためのフォローを行う
内定を出した後は、安心して内定承諾できるよう、不安を解消するためのフォローをすることもポイントです。
意欲が高まり切った時点で内定を出すことが原則ですが、それができない、また、それを意識してもその場で内定承諾してもらえないことも当然あります。
学生が内定承諾を保留する理由には、他社との比較検討もありますが、「この企業を選んでよいのかどうか？」という自分自身の気持ちの揺らぎや不安も大きく影響しています。
内定保留した学生から、承諾の返事を得るためには、こうした学生の気持ちや不安に寄り添い、不安を解消するためのフォローの関わりが重要です。
下記の記事で、内定保留中の学生が抱えやすい「不安」について解説していますので、ご興味あればご覧ください。
⑦“自分たちが選ばれる側である”という考えで採用選考にのぞむ
これまでお伝えしたことの根底となりますが、内定承諾率を上げるためには、“自分たちが選ばれる側である”という意識を持つことが大切です。
「内定承諾を得る」とは、言い換えれば「来て欲しい人（内定を出した人）に、自社を選んでもらう」ということです。
自社が採りたいと思う人は、やはり他社でもそう思うものです。つまり、内定を出す相手は、基本的に複数社から内定をもらう立場であり、“選ぶ権利”を持っているわけです。
従って、マーケティングや営業活動と同じで、選択権を持った顧客＝求職者に“自社”という商品を選んでもらうための施策が必要になります。これまで述べたポイントは、すべてその施策の一例です。
上記を踏まえた採用選考の基本プロセスは以下のようなイメージです。
ステップ１．本人の志望度や他社の選考状況を確認する
⇒求職者に自社を選んでもらうためには、相手が今どんな状況にいるのか？志望度合いはどうか？を知る必要があります。
求職者と接するタイミングで、これらをヒアリングして把握していく必要があります。
ステップ２．自社を魅了付けするためのシナリオを考える
⇒内定を出した求職者の状況が分かったら、自社を魅了付けするためのシナリオを作りましょう。
シナリオをつくる際は、たとえば、「相手が自社を選ぶとしたら、何が決め手になるのか？」「入社後にワクワクするイメージを持ってもらうためにはどうすればいいか？」といった観点を基に考えていきます。
ステップ３．最後まで志望度アップに手を抜かず、内定出しを「演出」する
⇒最終面接は、求職者と面と向かって接触できる最後の機会です。最終面接が終わって内定通知を出してしまうと、承諾するかどうかの主導権は求職者が握ることになります。
したがって、最終面接の終わりまで「本人が入社したい」と思える状態になるよう、手を抜かずに志望度アップにフォーカスし続けることが肝心です。
また、内定出しを「演出」することもポイントです。前章では、内定通知の際に伝えるポイントなどを紹介しましたが、内定の出し方なども重要です。
たとえば、HRドクターを運営する株式会社ジェイクでは、内定通知後に内定者をオフィスに連れていき、社員たちの前で簡単な挨拶・自己紹介をしてもらう機会を用意しています。
これにより、内定者に「先輩たちに迎え入れてもらえる」イメージを持ってもらい、入社へと気持ちを固めていきます。
まとめ
記事では、企業の採用活動における内定承諾率と現状、承諾率を上げるポイントについて解説しました。
内定承諾率を上げるためには、自社の魅力や差別化を伝えること、選考プロセスや面接時の対応を改善すること、内定者へのフォローを徹底すること、そして、“自分たちが選ばれる側である”という姿勢で採用活動に臨むことが大切です。
内定承諾率をあげるための魔法のような手立てというものはありません。一方で、地道な積み重ねを徹底することで、内定承諾率は各自に改善できます。
記事で紹介した内容が、その参考となれば幸いです。
