広島「特別セミナー」
人材採用と人材育成で、組織力を最大化する方法

１．【800名超】24卒新入社員の”ホンネ”と”特徴”

・コロナ禍の大学生活とコミュニケーションの関係
・「目立ちたくない」スマホ＆SNSが与えた影響
・研修講師陣が口をそろえて「素直でいい子」
・「不安…」「自信がない…」低すぎる自己評価
・「何のために？」目的意識が成長意欲のスイッチに

２．上司・先輩に意識させたい新人の育成ポイント

・やっていない＝知らないだけ
⇒指摘よりも、理由＋行動を具体的に示す
・内面を見える化させるアプローチ
⇒”指示”よりも”問いかけ”で受け身化を予防！
・うまく調子に乗せる
⇒低すぎる自己評価を承認で引き上げ、強みを引き出す
・正論よりも共感
⇒最初の人間関係でその後の育成難易度が激変！

３．新入社員が育つ組織づくり 3つのブレイクスルーポイント

【ポイント1】”指示・命令”⇒”対話”を人材育成のベースとする
【ポイント2】”弱み”克服⇒”強み”発揮で生産性を高める
【ポイント3】”属人的OJT”⇒”組織的OJT”でしくみ化する

１．元・イズミ 人材育成責任者として取り組んだ5つのこと

・前提：人材育成責任者の責任とは？ ⇒「人的資本経営」＝「人で勝つ経営」への舵切り
その1：「緊急じゃないが重要なこと」に着手する
その2：自社の「優秀」を再定義する
その5：人材育成と配置転換(昇格、異動)を連動させる

２．一から練り上げた組織“変革”人材育成の実践

・至上命題はトップダウン型組織からの転換
・経営者の想いを汲み取り、組織を更なる成長に導く使命
・3階層の次世代キーパーソンを選抜し、組織変革につなげる
・育成トップ直々「1on1」で向き合う
・集大成は「経営への提言」
・活躍の場へ送り出す

３．戦略人事必見！経営と人材育成のつなぎ方

・「組織の変革は進んでいるか？」を自問自答する
・組織変革のカギとなる育成対象を選定する
・次世代キーパーソンに”変革”のスイッチを入れる
・変革を現場に浸透させる伝える力を鍛える
・現場からの反発は、時間が解決するまで耐え忍ぶ