Z世代を育成するポイントは？Z世代の特徴や指導のNG例も紹介

いま新入社員として入ってきているZ世代は、多くの企業で経営陣や管理職をつとめている昭和世代とは大きく異なる価値観を持つ世代です。

当然、今後もZ世代を中心とする若手の割合はどんどん増えていくことになります。

したがって、人材育成やマネジメントを有効に実施するには、Z世代の特徴やZ世代ならではの育成ポイントを把握し、自社の人材育成やマネジメントに採り入れていく必要があります。

記事では、まず、Z世代の概要と特徴を確認します。記事の後半では、若手研修に強みを持つ研修会社としての知見を踏まえて、Z世代への育成・指導におけるNG例と、Z世代を育成するポイントを紹介します。

＜目次＞

• Z世代とは？
• Z世代の特徴
• z世代の育成でNGな指導例
• Z世代を育成するポイント
• まとめ

Z世代とは？

Z世代は、一般的に1990年半ば（もしくは2000年代序盤）以降に誕生した世代を指します。2023年時点では、10代前半～26歳ぐらいまでの人がZ世代に該当します。

つまり、企業でいえば、大卒の新入社員～入社3、4年目の世代までがZ世代にあたります。

Z世代の特徴

HRドクターを運営する株式会社ジェイックでは、毎年新入社員に対してアンケートを実施しています。下記は、Z世代に該当する2019年～2023年の回答と傾向をまとめたものです。
Z世代の特徴を理解するために、まずはアンケート調査結果を見ていきましょう。

Z世代へのアンケート調査結果

＜入社の決め手＞

入社の決め手は、1位は「事業内容に興味がある」で、経年での変化はあまり見られません。また、2位の「成長したい」は伸びている傾向ですが、同時に「社風にフィットしている」「自分のことを理解してくれる」など、自分が働きやすい環境を求める点は変わりません。

＜今後のキャリアで実現したいこと＞

Z世代が考える今後のキャリアで実現したいことは、「自分の能力を高める、成長する」が1位の回答結果で、5年間変わりません。2位以下も大きな変動は見られず、「年収を上げながら、ワークライフバランス確立したい」など、仕事とプライベートの両方を充実させたいという傾向があります。

＜理想とする上司像＞

Z世代が思う理想の上司像は、「人間的に尊敬できる」「相談に乗ってくれる」がトップの回答結果です。「相談に乗ってくれる」はやや減少しており、「公平に評価してくれる」「責任を押し付けない」が若干伸びている傾向にありますが、大きな順位としては変わりません。

「命令されたことを着々とこなしていく」というよりは、「相談しながら一緒に仕事を進めていきたい」と考える人が多いのが、Z世代の特徴の1つと言えるでしょう。

調査元：『2023年版 | 新入社員の特徴と指導ポイント』第4章「意識調査の結果」| HRドクター

アンケート結果を踏まえてZ世代には、以下のような特徴や価値観の傾向があります。あくまで一般論になりますが、違いを知るうえで参考となるでしょう。

タイムパフォーマンスを重視

タイムパフォーマンスとは、いわゆる時間対効果のことです。「タイパ」と略されることもあります。具体的には、「費やした時間・労力」と「得られた満足度や効果」の比較になります。

Z世代は、終身雇用の概念がないからこそ昭和世代のような企業への忠誠心はかなり低く、ワーク・ライフ・バランスを重視する側面があります。

仕事の現場でも、「努力することが素晴らしい」といった価値観は薄く、限られた時間のなかで効率よく仕事を行ない、成果や自己成長につなげていくようなタイムパフォーマンスを重視する傾向にあります。

自己成長などに関しても、いかに効率よく「さくっとこなして成果をえるか？」に興味関心があります。

つまり、Z世代には、「努力するプロセスが大事」「苦労した分だけ、得られるものがある」といった言葉はあまり刺さりにくいでしょう。

自己成長を重視

Z世代は、大企業でも倒産したり、M&Aされたりすることが当たり前にある時代に育ち、日本経済が右肩上がりに成長する時代の感覚はありません。未来の日本経済全体がぐっと成長していく明るいイメージはあまり持っていないことが多いでしょう。

また、終身雇用の感覚もなく、企業が自分の人生を守ってくれるとは思ってはいません。こうした点も踏まえて「自分自身が成長していかないと生きていけない」という感覚が強まっているのがZ世代です。

アンケート結果を振り返ると、企業が自分を守ってくれる感覚がないからこそ、企業への期待感や忠誠心は低く、1位の「自分の能力を高める」など、個人としての能力向上や待遇に関心があります。

一方で、ある程度経済・物質的に充足してきた中で育っているので、昭和世代のような「ガツガツ感」はなく、3～5位のように精神的なやりがいやワークライフバランスとバランスを取りながら…という感覚です。

3位の「ワークライフバランスを確立する」がランクインしているように、Z世代は、“やりがい”だけでなく“生きがい”を重視する傾向は強くなっており、ワーク・ライフ・バランスを大切にする特徴は強くなっています。

昭和世代は無意識に、「プライベートよりも仕事を優先するもの」という価値観を持っていますが、Z世代は、仕事優先の感覚を持っていないことが多いので育成や指導の上では注意が必要です。

周囲との「共創」を重視

Z世代には、一緒に楽しく働けるメンバーやプロジェクト、社内の良い雰囲気などを重視する傾向があります。

上記の「社風にフィットしていると感じた」「自分のことを理解してくれていると感じた」が入社の決め手に入っており、Z世代は、周囲の人と楽しく働ける環境を望んでいることがわかります。

先ほど個人としての自己成長を重視しているといいましたが、これも昭和世代のように「周囲と競争する」という感覚ではなく、信頼できるメンバーとの“共創”で成果を出したいと考える傾向が強くなっています。

Z世代は、日本が少子化へと進むなかで生まれ育っていますので、「競争しないと生き残れない」「競争して打ち勝つことで素晴らしいものが手に入る」という価値観自体が薄れています。

価値観の押し付けを嫌う

Z世代は、多様性を尊重し、個人の価値観・アイデンティティが認められる風潮のなかで育ってきました。そのため、古かったり保守的だったりする価値観の押し付けを嫌う傾向があります。

先ほどの「プライベートよりも仕事を優先すべき」という価値観も傾向のひとつですが、特に「企業の価値観」「上司の価値観」を、納得できる理由もなく押し付けられることに反発しがちです。

行動修正力が高い

Z世代は、終身雇用の期待がないからこそ、「自分が成長しないと人生が安定しない」という一種の焦りにも近い成長意欲があります。そのため、上司からのフィードバック内容や他者の意見に納得感が得られれば、行動修正されやすいです。

ただし、納得感が大切であり、頭ごなしに会社の慣習や前例を押し付けられることは嫌う傾向にあります。ただし、タイムパフォーマンス意識との掛け合わせで、キャリア構築や自己成長への過度な焦り、空回りにつながるような側面もありますので注意しましょう。

z世代の育成でNGな指導例

Z世代の育成や指導で以下のような対応をとると、本人のモチベーションが下がったり、不信感や反発から早期離職につながったりするリスクがありますので注意が必要です。

価値観の押し付け

上述したように、古い価値観や保守的な考え方、Z世代にとって納得できない話などを押し付けると、Z世代は反発することが多いでしょう。たとえば、以下のような伝え方には注意が必要です。

「Z世代だから……」というレッテル

「Z世代だから◯◯だ……」というレッテル貼りは、相手に対して、一人の人間ではなく、“Z世代”という属性でしか見ていない印象を与えてしまいます。たとえば、以下のような表現です。

上記は、短所やネガティブ要素に対するレッテル貼りの一例です。こうした言い方は、本人の強みや長所の指摘でも使わないほうがよいでしょう。

叱責による育成

若手に厳しい叱責やダメ出しをして奮起させようとする育成法は、楽しく働くことを重視するZ世代にマッチしません。

Z世代の場合、企業への忠誠心が低く、転職へのハードルも低くなっているため、古くから続けてきた厳しい叱責で育成しようとすると、早期離職が増加する結果になるでしょう。

ただ、Z世代は自己成長の意欲は高いため、上司からの適切な指導・指摘が「自分のメリットにつながる」と納得すれば、行動修正につなげていく傾向もあります。

ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社の調査によると、Z世代社員の77.3％が、「適切な『指導』であれば、上司から強くはっきり指摘されたい」と希望していることがわかっています。

上司は、奮起させようとするような“厳しい叱責”と、相手を励ます“適切な指導・指摘”の違いを理解して、Z世代の教育にあたる必要があるでしょう。

出典：Z世代社員における「上司からの指摘の受け止め方」に関する意識調査データ（2022年10月）の配布を開始しました（ダイヤモンド・コンサルティングオフィス合同会社）

外発的動機付けへの偏り

給与や賞与、昇進、昇格といった物質的な動機付けでZ世代を動かそうとすると、あまり効果が得られません。

ある程度充足した環境の中で育っているZ世代は、競争や努力して物質的な報酬を手に入れることに対して、昭和世代ほど強い動機がありません。

むしろ、成長ややりがい、ワクワク感などを刺激して、内発的動機付けすることを意識することが大切になるでしょう。

放置・放任

Z世代は、SNSの「いいね！」などで他人から承認されることが当たり前になっています。

そのため、承認欲求が強く、ビッグローブの調査ではZ世代の6割以上が「他人に認められたい」と思っていることがわかっています。

したがって、承認やフォローをせずに放置・放任するのは絶対にNGです。

また、Z世代には現実主義的な一面もあるため、上司からの放置・放任によって「今の企業は大丈夫だろうか？」や「こんな企業で成長できるのだろうか？」といった違和感やキャリア形成への不安が生じると、不安から早期離職につながる可能性もあります。

出典：あしたメディア by BIGLOBEが承認欲求に関する意識調査を発表（ビッグローブ株式会社）

Z世代を育成するポイント

Z世代の育成を成功させるには、以下のポイントを大切にするとよいでしょう。

一人ひとりの価値観を尊重する

Z世代の育成で最も大切なのは、上司側がZ世代メンバーそれぞれの価値観を理解・尊重することです。

たとえば、Z世代の新人や若手は、デジタルネイティブであり効率を重視するため、上司が目の前にいるにも関わらず、社内チャットで報連相してくることもあるかもしれません。

上司からすれば、自分は今まで口頭中心の報連相をしてきたわけで、Z世代のチャット偏重の価値観が理解できないこともあるでしょう。

だとしても、Z世代を育てるうえでは、まずはZ世代がチャットで報連相をしてくる理由や背景に関心を持ち、“理解する姿勢”を見せることが大切になります。

相手を理解しようとする姿勢も見せずに、「目の前にいるのにチャットで報連相するなんてありえない！いい加減にしろ！」と怒ったりすれば、関係性は壊れ、相手の反発を受けることになるでしょう。

したがって、先述のケースでは、チャットで報連相してくる意図を聞いてみたうえで、「こういう内容はチャットでいいけど、こういうテーマはこういう理由で、チャットで送ったうえで、口頭で声をかけて」などとすり合わせていくことが大切になります。

目的や理由を明確に伝える

Z世代は彼らなりの常識や価値観で行動しているため、相手の行動変容を促すなら、「なぜそうすべきか？」という相手が納得できる目的・理由を明確に伝える必要があります。

たとえば、報連相を口頭で行なってほしい場合、「資料を持って僕のデスクに来てもらえれば、資料を見ながら修正点を丁寧にフィードバックできるんだよね。フィードバックしたほうがあなたも修正しやすいでしょう」といった話をすれば、納得してもらいやすくなるでしょう。

ここで大切になるのは、そうする論理的な理由、相手にとってのメリットをきちんと伝えることです。「ルールだから」「そういうものだ」と理由もいわずに価値観を押し付けることはNGです。

質問しやすい環境を整える

株式会社リクルートマネジメントソリューションズによる2021年度新入社員を対象とした意識調査によると、「不安・苦手意識があるけど大事だな」「意識的に取り組みたい」と思うスタンスは、“自発”が39.8％とトップになっています。

自発がトップという結果からは、自らの受け身の姿勢や消極性を自覚しつつ、なかなか改善できていない様子が見て取れます。

こうしたZ世代の成長を促すには、わからないことを気軽に質問・相談できる環境を整えることが大切です。つまり、心理的安全性が高いチームや信頼関係を築くことになります。

まずは、上司から「あの件はどうなった？」「大丈夫？」などと積極的に声かけするとよいでしょう。

出典：【調査発表】2021年 新入社員意識調査（株式会社リクルートマネジメントソリューションズ）

デジタルネイティブとしての強みを活かす

Z世代は、物心がついたときからインターネットが普及していたデジタルネイティブ世代でもあります。

デジタルネイティブ世代は、“タイパ”志向ともあいまって、「ITなどを駆使して、仕事などを効率的に進めたい」という価値観があります。

効率化の特徴は、昭和世代から見れば、Z世代の強みの一つに映るでしょう。

Z世代の育成をする場合、こうした“強み”を伸ばす役割や仕事を与えることも一つです。

たとえば、自社でSFAやCRMの新システムを導入する場合、ITに詳しいZ世代の若手を主担当にしてもよいでしょう。本人の“強み”を洗い出せると、キャリア支援なども行ないやすくなります。

まとめ

Z世代は、1990年半ば（もしくは2000年代序盤）以降に生まれた年代のことです。Z世代には、以下の特徴があります。

Z世代への育成をする際には、早期離職やモチベーションの低下を防ぐためにも、以下のNG指導は避ける必要があります。

Z世代の早期離職を防ぎ、早期の戦力化へとつなげていくには、以下のポイントを大切にしながら適切な指導をしていくとよいでしょう。

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また、Z世代の教育では、成長意欲やキャリア意識をうまく仕事のパフォーマンスにつなげてもらうことも大切です。つなげるためには、強み活用や主体性の強化、キャリア自律の支援が有効となります。

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