セルフキャリアドックは、従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援するための総合的な取り組み、またはその仕組みを指します。終身雇用と年功序列が崩壊し、労働者ひとりひとりにキャリア自律が求められる中で、厚生労働省が後押しして導入を推進している制度です。
セルフキャリアドック等を通じて従業員のキャリア支援を実施することは、若手や女性の離職率を改善したり、ミドル層やシニア層の社員のモチベーションを引き出したりする効果もあり、導入する企業も増加しています。記事では、セルフキャリアドックの必要性やメリット、具体的な導入手順を解説するとともに、効果的に活用した企業事例を紹介します。
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＜目次＞
- セルフキャリアドックとは？
- セルフキャリアドックが必要とされるようになった背景
- セルフキャリアドックを導入する企業のメリット
- セルフキャリアドックの導入状況
- セルフキャリアドック導入 ５つのステップ
- 課題別に見た企業のセルフキャリアドック導入事例
- セルフキャリアドックの実施に役立つサービス
セルフキャリアドックとは？
まずセルフキャリアドックの概要を紹介します。
セルフキャリアドックとは
セルフキャリアドックは、従業員の自律的なキャリア形成を目的とした取り組みです。
従業員の主体的なキャリア形成を促進・支援する総合的な取り組み、そのための企業内での「仕組み」を指します。具体的には、企業が人材育成ビジョン・方針等に基づき、キャリア面談とキャリア研修などを組み合わせて、体系的・定期的に従業員の支援を実施するものです。
従来の企業の人材育成施策は、集合研修などの実施により対象者を集め、企業・組織の業績や生産性・サービス品質の向上という視点から知識や技能を習得させるものが中心でした。
これに対しセルフキャリアドックでは、従業員のキャリア自律を促すことで、従業員自らが主体的に学び、行動することを促すものです。従業員自らが変化を先取りして自分から行動できるようになることで、激しい変化に対して企業や組織としても柔軟に対処していけるようになります。
キャリア自律支援との違い
セルフキャリアドックは従業員のキャリア自律を目的としたものであり、意味合いとしては、キャリア自律支援と同じものです。
セルフキャリアドックは、「日本再興戦略改訂2015」でのセルフキャリアドックの構想や、2016年に施行された改正職業能力開発促進法に従業員へのキャリアコンサルティングの機会提供が規定されたことを受け、厚生労働省が中心となって導入を支援している施策です。
これに対してキャリア自律は、人的資本経営などの流れの中で普及した言葉となります。
キャリアコンサルティング／キャリア面談との違い
キャリアコンサルティングとは「労働者の職業の選択、職業設計又は職業能力の開発及び向上に関する相談に応じ、助言及び指導を行うこと」とされています。左記の言い回しは固いですが、キャリア面談も意味合いとしては同じものです。
そして、キャリアコンサルティングや/キャリア面談は、セルフキャリアドックの取り組み内で行われる施策のひとつです。セルフキャリドックは、企業としての方針作成、キャリア研修、キャリアコンサルティングや面談、また各種人事制度などを組み合わせた取り組み全体を指します。
なお、キャリアの悩みは個々人のライフステージや価値観、プライベート状況に応じて千差万別です。現在は、働き方の選択肢等も多様化する中で、研修や人事制度などのアプローチだけでキャリア支援をすることは難しく、1対1で実施されるキャリアコンサルティング/キャリア面談は、セルフキャリアドックの中でも重要な位置づけとなります。
セルフキャリアドックが必要とされるようになった背景
セルフキャリアドックという言葉が初めて登場したのは、「日本再興戦略改訂2015」です。当時は、IT活用の進展や新興国企業の急成長による国際競争が激化し、企業の新陳代謝のスピードは劇的に早まってきた時期です。その中では、一つの企業が個人に対して一生のキャリアを保証することは不可能になりました。ご存じの通り、それから約10年が経過して、大手企業の倒産やM&Aは当たり前のものとなっています。
こうした変革のスピードの速い、また、企業の寿命よりも個人のキャリアの方が長い時代になった中で、労働者個人も変化に受動的に対応するのではなく、変化・変革が起こることを前提に、それを想定したうえでキャリアビジョンを描き、実現に向けて自信の能力やスキルを柔軟に鍛え直していく仕組みや環境を社会全体で構築していく必要性が認識されるようになりました。
「日本再興戦略改訂2015」では、従業員個人が持てる力を最大限に発揮できるようにするためには、従業員自らがキャリアについて立ち止まって考える「気づきの機会」が必要であると提言されています。それを受けて、個人のキャリアビジョン構築と実現に必要になる能力を確認する機会としてセルフキャリアドックの構想が生まれました。
2016年4月1日に施行された改正職業能力開発促進法においては「労働者は自ら職業生活設計を行い、職業生活設計に即して自発的に職業能力開発に努めること」「労働者の取り組みを促進するために事業主はキャリアコンサルティングの機会を確保し援助すること」と定められています。
セルフキャリアドックは、こうした流れを受けて企業が従業員の自律的なキャリア形成を促進するための取り組みです。また、企業はセルフキャリアドックを通じて、従業員のキャリア充実と企業の競争力・生産性の向上の両立を実現することができます。
セルフキャリアドックを導入する企業のメリット
セルフキャリアドックは労働者個人のキャリア自律を促すものですが、セルフキャリアドックを導入することで企業にもメリットがあります。どのようなメリットがあるのかを紹介します。
人材が定着しやすくなる
終身雇用制度が崩壊し、成果主義・ジョブ型雇用の時代となっている中で、今の若手世代は自身のキャリア形成に強い危機感を持っています。生成AI等に代替されないようなスキルを身に付けて自らの市場価値を高め、安定して稼げるようになりたいというニーズは非常に強いものとなっています。
とくに昔と大きく異なるのは、「会社内での評価」はもちろん「市場価値」に強い関心を持つようになってることです。
新卒で入社しても、会社でのキャリアビジョンを描くことが出来なければ、「このままこの会社に居ても良いのだろうか？」という漠然とした不安に駆られるようになります。そして、「キャリアの不安を解消するために転職する」というのは今や珍しいことではありません。
セルフキャリアドックを導入して、若手世代がキャリアプランを描き、今の会社でどのようにキャリア形成していけるかが明確になれば、不安を払拭することができるようになります。
キャリア不安が払しょくされた状態を「キャリア安全性が高い状態」と呼びます。キャリア安全性が向上すると、とくに若手人材、優秀層が定着するようになり、離職率を下げることにつながります。
従業員のモチベーション・エンゲージメントが向上する
従業員はキャリアの方向性や自分の強みが明確になることで、仕事に積極的に取り組めるようになります。キャリア安全性の懸念要素が整理され、実現への道筋が見える、また、今の仕事への意味づけがされると、仕事へのエンゲージメントが高まり、前向きに取り組めるようになります。
また、燃え尽き気味になりやすい中堅社員や、定年が見え始めてくるシニア社員にとっても、「これからの人生をどう生きていきたいか」を考える機会は仕事の意味付けができるようになります。
組織の生産性が向上する
人材が定着し、従業員のモチベーション・エンゲージメントが向上すれば、組織全体としての生産性も向上します。組織内に技術や経験が蓄積されれば、さらなる生産性の向上も期待できます。
中堅社員やシニア社員の中には、仕事の成果と報酬が見合っていないケースもあります。最近は成果主義やジョブ型への移管を通じて、こうしたミドルシニア層の待遇圧縮が進められている流れもあります。そうした層の社員に対しても、長い人生の中でこれからのキャリアをどうしていけばいいのかを考えてもらうことで、会社の方針に納得してもらいやすくなります。
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セルフキャリアドックの導入状況
セルフキャリアドックは、従業員個人のみならず企業にとっても激しい変化に対応していくには非常に重要なものです。実際にどれくらい導入されているでしょうか。
セルフキャリアドックの認知度と活用状況
独立行政法人労働政策研究・研修機構の「企業のキャリア形成支援施策導入における現状と課題」をもとに、各種キャリア形成支援施策の認知や活用がどのような状況にあるのかを見ていきます。
まず全体的な傾向としては、各種キャリア形成支援施策がどれくらい認知されているのかの質問に対し、「セルフキャリアドック」については「名称（言葉）を聞いたことがなく、内容も知らない」との回答が最も多く、52.3%という結果になっています。「存在を知らない」という回答が過半数に及び、まだまだ認知が十分進んでいない様子が読み取れます。また「キャリアコンサルティング」についても、「名称（言葉）は聞いたことがあるが、内容は知らない」との回答が最も多く、38.7%という結果でした。
終身雇用制度が崩壊したとはいえ、従業員のキャリア自律を促すことに対して警戒心を持つ企業も多いと考えられます。「キャリア自律を促すと転職してしまう」という誤解もまだ多くあります。
従業員の能力開発に対して積極的な企業群はどうでしょうか。従業員の能力開発に積極的な企業群に関して、セルフキャリアドックの活用状況で「内容を含めて知っており、活用している」との回答割合は6.4%です。積極的に従業員の能力開発に取り組んでいる会社群でもこのような低い数字になっています。
導入が進んでいない理由
認知度や活用割合を見ると、セルフキャリアドックの普及は進んでいるとは言い難い状況です。
セルフキャリアドックという言葉が初めて登場したのが2015年です。そこから導入に前向きな企業や組織が試行錯誤を繰り返して実例を作り、標準的なプロセスが出来上がっていきました。そうしたことを踏まえると、本格的な普及はこれからということになります。
また、導入の手間や費用面での負担が大きいことも、導入が進まない要因の一つです。社内の制度を整え、面談に必要なキャリアコンサルタントを確保するとなると、それなりの時間とコストがかかります。投資した金額に対してどれくらいの成果が見込めるのかといったことが見えづらければ、企業としてはどうしても導入を躊躇してしまいます。
さらに、終身雇用が当たり前だった時代に入社した人たちにとっては、「人員整理をしようとしているのではないか」と警戒心を持ちやすく、抵抗感も大きいものです。心理面でのハードルも高く、導入にあたってはそうした人たちにいかに納得して動いてもらうのかも重要になってきます。
（参考）労働政策研究・研修機構「企業のキャリア形成支援施策導入における現状と課題」
セルフキャリアドックとキャリア自律
上記ではセルフキャリアドックの認知と普及に関して悲観的な現状を紹介しました。一方で、では従業員のキャリア支援に取り組む企業が増えていないのか？というとそんなことはありません。
ここまで紹介したような時代の変化、またジョブ型人事の導入等に伴って、従業員のキャリア支援に取り組む企業は確実に増加しています。
弊社の調査では、1,000名上の大手企業では、30％がキャリア自律は「強い関心事」になっていると回答しています。また、規模感を問わない平均でも、キャリア自律が「強い関心事になっている」「関心事になっている」を合わせると58％と過半数の企業が関心を持っています。
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セルフキャリアドックという形でなくても、キャリア研修、キャリア相談窓口、キャリア面談、社内公募、自己啓発制度など、従業員のキャリア支援施策を実施している企業が多いでしょう。セルフキャリアドックの体系を知ることは、そうした施策をブラッシュアップするきっかけになると良いでしょう。
セルフキャリアドック導入 ５つのステップ
セルフキャリアドックの導入には、5つのステップから構成される標準的なプロセスがあります。なお、このプロセスは、あくまで標準的なものとして示されているものであり、それぞれの企業や組織の事情に合わせて一部を簡略化したり、追加したりすることもできます。
ステップ１ 人材育成ビジョン・方針を明確にする
まずは、企業としてどのような人材を育成したいのかを明確にする必要があります。経営陣を巻き込み、組織全体でどんな人材を育てていくのかというイメージを共有できるようにします。
経営者のコミットメントは特に重要で、セルフキャリアドックの導入によりキャリアコンサルティングの機会を確保することを社内の全従業員に対して適切な形で明示・宣言することが大切です。また経営理念をもとに人材育成ビジョン・方針を明確化し、社内に対して周知を徹底します。
とくに「自社の経営・事業」と「従業員のキャリア支援」がどう紐づくかを経営層が納得していないと、予算の確保や施策の推進が難しくなります。この点は非常に重要なポイントです。
ステップ２ セルフキャリアドック実施計画を策定する
方向性が決まれば、次に実施に向けた計画を立てます。いきなり全社規模で導入してしまうと、混乱を招いてしまうかも知れません。まずは小規模で実施し、改善を繰り返しながら段階的に導入していけるように実施計画を策定することが良いでしょう。
ガイダンスも兼ねたキャリア研修、それに続く個別のキャリアコンサルティング面談の準備、面談シートやアンケート様式といった必要なツールの整備を行っていきます。
こうした施策はすべて社内で実施する必要はなく、一部の施策は社外サービスをうまく活用することも有効です。とくにキャリア面談を外注して、社内のリソースは人事制度の構築、人事制度を活用したキャリア支援など、社内だからできることに集中することも有効です。
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ステップ３ 実施に向けて社内の体制を整備する
実施計画がまとまれば、セルフキャリアドック導入に向けて社内のインフラの整備を行います。
責任者を決定し、就業規則や社内通達の中で、企業としてのビジョン、方針、具体的な実施内容を明示します。キャリアコンサルティングの機会の確保という職業能力開発促進法に規定された措置をセルフキャリアドックが果たすということを従業員に明示します。また、面談において得られた情報をどのように共有するのかというルール作りや、セルフキャリアドック運用に向けて管理職や従業員の理解を得るといった社内の意識醸成もしていきます。
セルフキャリアドックを運用するにあたってキャリアコンサルタントの育成も必要になってきます。自社で確保せずに、外部に委託するのも一つの手です。
ステップ４ 課題に応じたセルフキャリアドックの実施
社内のインフラの整備が整えば、いよいよセルフキャリアドックの実施段階です。重要になるのが、課題に応じたセルフキャリアドックを実施することです。
「新規採用者の離職率が高い」「ミドル層のモチベーションが低下している」「育児・介護休業者が職場復帰しない」といった組織が抱えている課題に応じて対象者を適切に選び出し、キャリアコンサルティング面談を実施することが大切です。
面談後にはアンケートなどによって、個別のキャリアコンサルティング面談の効果や全体としてのセルフキャリアドックの効果がどれくらいあったのかを把握し、以後セルフキャリアドックをどのように進めていくのかを検討するための資料としましょう。
ステップ５ 従業員へのフォローアップとセルフキャリアドックの継続的改善
キャリアコンサルティング面談のセッションが終了したら、キャリアコンサルタントや人事担当者は、面談結果についての報告書の作成や組織側へのフィードバックを行ないます。
組織の側が、従業員がどんなことを感じているのかを知ることで、組織としての課題を把握することができます。そうすることで、改善に向けた必要な施策につなげていくことができます。
さらにキャリアコンサルティング面談実施後も対象となる従業員へのフォローアップを行い、自律的にキャリア形成できるように支援します。アンケートなどの結果に基づいて継続的に改善を行っていき、仕組みとして定着できるようにすることも大切です。
課題別に見た企業のセルフキャリアドック導入事例
セルフキャリアドックの導入に当たっては、組織が抱える課題や実情に応じてやり方を工夫するなど、柔軟に対応していくことが重要になります。実際にどのような課題を抱えた組織が、どのようにしてセルフキャリアドックを導入して結果を出したかという事例を紹介します。
（引用・出典）厚生労働省「セルフキャリアドック普及拡大加速化事業 好事例集」
株式会社ジオネクスト
株式会社ジオネクストは、従業員数41人の情報処理サービス、測量、人材派遣を行う会社です。
働く意味や仕事に対する意味付けができていないため、仕事に向き合えない社員がいることや、今の若い世代と経済成長期をパワフルに生きてきた社員との間に仕事への温度差があり、上から「こうあるべきだ」と指示命令的に接してしまうことに課題を抱えていました。
具体的な取り組みとしては、20代、30代、40代の中から数名の対象者を選定してガイダンスセミナーを実施しました。続いて初回のキャリアコンサルティング面談を実施に、さらにその３か月程度経過後にもフォロー面談を実施し、感想や考え方の変化の確認を行いました。
面談の段階で難色を示す社員もおり、そのような社員に対してはプライベートを含めて「今の環境に不満はないのか」や、「面談は誰の利益になるのか」といったことを考えてもらうことで前向きに参加してもらえるようにするという工夫も行いました。
その結果、研修を受けた管理職の中から、部下の内面に注意を向ける人が出てくるようになり、若い社員ほど気づきが得られ表情が見違えるほど明るくなった社員もいたという変化がありました。
株式会社グランバー東京ラスク
株式会社グランバー東京ラスクは、従業員数180人のラスクをメインとしたお菓子の製造販売を行う会社です。
若手社員や中途採用の社員が定着せずにすぐに離職していってしまうという課題を抱えており、その原因として会社内でのキャリアの道筋が見えないことや、経営陣の事業への想いや社員への期待が浸透していないからだと考えました。
キャリアコンサルティング面談では、優先的に管理職を対象とし、現場配属の若手も数名対象とするように選定を行いました。面談は一人につき１時間で、まだ試行段階であったため一回のみの実施であったものの、受講者の満足度は100％という結果が出ました。
面談を担当したキャリアコンサルタントから人事担当者へのフィードバックの中で、「社員が会社や商品に対して非常に愛着を持っている。ただ、それぞれの社員について、（キャリアを含め）会社はどのように考えているのかという不安を持っている。」という従業員の本音を知ることもできました。
水ing株式会社
水ing株式会社は、従業員数3,900人の水に関連した環境エンジニアリング事業を行う会社です。
45～55歳のミドル層がボリュームゾーンという状態で、役職無し管理職が増加し、昇進・昇格によって得られるはずだった研修機会が減少していました。それに加え、事業の特性上、一つの部署に長く在籍するエキスパートマネージャーも多くおり、こうしたミドル層の活性化に課題を抱えていました。
具体的な取組として、49～51歳の社員の中で数年間研修の機会が無かった人から優先的にキャリア研修を実施。その一か月後に社外キャリアコンサルタントによるキャリアコンサルティング面談を実施しました。
研修を否定的に捉える受講者もいたものの、多くの受講者は素直に受け入れ、「今後のキャリアを意識するきっかけになった」、「第三者に自分自身の生活について話す機会がほとんど無いため、有意義な経験になりました」といった声が聞かれました。
セルフキャリアドックの実施に役立つサービス
今後の組織開発において、従業員のキャリア自律、セルフキャリアドックは有効な施策です。HRドクターを運営するジェイックグループでは、セルフキャリアドックの実施に役立つサービスを提供しています。
日本最大級のキャリア面談プラットフォーム「Kakedas」
セルフキャリアドックの実施において、キーとなる取り組みが個別のキャリアコンサルティング/キャリア面談です。
一方で、キャリアコンサルティング/キャリア面談を社内で実施しようと思うと、
- 国家資格キャリアコンサルタントを社内で育成する必要がある
- 人事や経営層が対応する場合、工数が圧迫される
- 従業員からすると「社内」では不安や不満の本音は言いにくい
- 多様な職種、年代層に対応することが難しい
といったハードルがります。
こうしたキャリアコンサルタント育成や実施工数、心理的安全性の問題などを解決してくれるのが、キャリア相談プラットフォーム「Kakedas」です。
Kakedasには、3,040人（2014年10月1日現在）の国家資格キャリアコンサルタントが登録しており、日本トップクラスの規模感です。相談対応するキャリアコンサルタントはKakedasの審査を通過した人のみで、様々な業種や職種、海外駐在の経験者やワーキングマザー、役職定年や定年後のシニア層など、多様な経験を持つ人がいます。
Kakedasでは多様なキャリアコンサルタントの中から診断テストの結果に基づいてAIが相性の良い候補者を選び出して、相談者はその中から相談したい人を指名することができます。また、キーワード等でキャリアコンサルタントを検索して指名することも可能です。
相性が良く、守秘義務を持った社外のキャリアコンサルタントが相談相手となることで、相談者は安心して感じていることを自由に話すことができ、内省の促進、自己理解につながります。
Kakedasでは、キャリアコンサルタントのレポート、相談者のアンケート、対話データなどを分析し、個人が特定されない形のレポートにまとめて組織にフィードバックします。レポートを見ることで、組織側は従業員の本音を知り、組織改善につなげていくことができます。
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強みを活かしたキャリアオーナーシップを実現する「キャリア研修」
キャリア自律を促進するうえで肝となるのが、1対1の対話であるキャリアコンサルティング/キャリア面談なのに対して、入り口となるのがキャリア研修です対話を有効な時間にするためにも、事前に1対多のキャリア研修を通じて、キャリア自律の意識を作る、また自分事として考え始めるきっかけを作ることが大切です。
キャリア研修はさまざまな形式がありますが、HRドクターを運営するジェイックグループのKakedasでは、「強み」を活かすキャリア研修を提唱しています。従来までのCan-Must-Want図を使うようなキャリアビジョン形成は、スムーズに書けない人がいる、また、今の仕事に意味づけされにくいといった欠点があります。
そこでお勧めなのが、自らの「強み」を認識することでキャリアオーナーシップの実現をサポートする「キャリア研修」です。このキャリア研修では、ストレングス・ファインダー®診断（現クリフトンストレングス®）を活用して、自身の強みを客観的に認識します。
自分の強みを知り、それを活かすキャリアビジョンを描くことで、
- 自己肯定感、自己効力感の向上
- 抽象度が高まり、誰もが描きやすい、また、今の仕事に意味づけしやすい
ことが特徴です。
従来のキャリア研修に限界を感じる、キャリア設計シートなどを書けない社員が多いといった場合には、ぜひご検討ください。
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