パワハラ対策は、今やすべての企業において避けては通れないものとなりました。パワハラを放置してしまうと、生産性の低下だけでなく、場合によっては、訴訟と損害賠償請求、ブランド棄損など大きなリスクを背負うことになってしまいます。
一方で、パワハラ対策が義務化されたとはいえ、正当な「指導」との線引きをどうすればいいのか、どんな対策を取ればいいのかといったことがわからないという方もいるでしょう。
本記事では、パワハラの定義や企業に生じるリスク、パワハラが生まれてしまう要因や防止策までをご紹介します。
＜目次＞
パワハラとは？
パワハラとは、よく知られているように「パワーハラスメント」の略称です。
「パワー」という言葉には、支配力や権力といった意味があります。そこで「パワハラ」と聞くと、怒鳴り散らす上司をイメージする人も多いでしょう。ただし、パワハラの範囲は、暴言や暴力だけにとどまりません。どういったものがパワハラに該当するのかを知っておかなければ、無自覚のうちにパワハラをやってしまうということになりかねません。
まずはパワハラの定義や、どのような行為が含まれるのかを押さえておきましょう。
パワハラの定義、3つの基準
まずはパワハラが、どのように定義されていかを確認しておきましょう。以下に示すのは、職場のパワーハラスメントについて、厚生労働省が示した定義です。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。（厚生労働省『あかるい職場応援団』より）
上記の定義において太字で示された３つの要素が、重要なポイントとなります。順を追って解説していきましょう。
まず、「①優越的な関係を背景とした言動」とは、上司と部下の関係だけにとどまりません。
たとえば、発注元と発注先、正社員と派遣社員やパート労働者といったという関係も優越的な関係ですし、また、仮に同僚や部下といった立場であっても、何らかの事情によって相手が抵抗や拒絶をしにくい関係がある場合には、パワハラに該当します。
例えば、「業務に関して豊富な知識や経験を有しており、上司はその部下の協力がなければ業務を円滑に進めることができない」「アルバイト歴が長く、他のアルバイトへの影響力が大きいため、シフトを回さないといけない店長として、強いことを言えない」といった場合です。
2つ目の基準、「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」とは、業務上あきらかに必要ないもの、業務の目的から逸脱するもの、業務を遂行するための手段として不適当であるものを指します。
裏を返せば、業務上の必要性があり、客観的に見て相当と認められる範囲に収まるものであれば、パワハラにはなりません。
最後に「③労働者の就業環境が害される」とは、その言動によって、相手側が本来持っている能力を発揮する上で看過できないほどの支障をきたすことを言います。
たとえば、適応障害やうつ病の発症によって業務の遂行に大きな支障をきたすケースなどが該当します。他にも正当な指示が出せない、必要な業務が遂行できないといった状態も同様です。
厚生労働省の定義として「①～③まで３つの要素の全てを満たす」となっていることから、「優越的な地位にある」「必要かつ相当な範囲を超えている」「相手の就業環境を害している」という３つが揃ったものであると言えるかがパワハラ判定のポイントとなってきます。
行為に着目した６つの分類
パワハラの定義を見ただけでは、具体的にどういった行為が該当するのかのイメージがつきにくいものです。厚生労働省では、パワハラに該当する行為を以下の６つに分類して整理しています。
| ①身体的な攻撃 | 直接殴ったり、物を投げつけたりする行為 |
| ②精神的な攻撃 | 脅迫や名誉棄損、威圧的な言動のほか、必要以上に長時間にわたる叱責 |
| ③人間関係からの切り離し | 一人だけ別室に隔離する、集団で無視して孤立させる行為 |
| ④過大な要求 | 業務上あきらかに不必要なことや、能力的に無理のある仕事の強要 |
| ⑤過小な要求 | 業務上関係のなく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事をさせることや、仕事自体をさせようとしない |
| ⑥個の侵害 | プライバシーに過度に立ち入る、不必要に監視する、本人の了承を得ずに機敏な個人情報を他の労働者に暴露する |
行為の6累計を見ると、どういった行為がパワハラに該当するのかという具体的なイメージがつかみやすくなります。
一方で、上記を見ても、一律に基準を設けて線引きをするのが難しいという点が大きな問題です。どんな言葉で傷つきやすいのか、どこからが過大な要求でどこからが過小な要求になるのか、感性や経験・スキルなどによっても異なるでしょう。
従って、パワハラの判定はやはりケースバイケースにならざるを得ないものとなります。また、パワハラを防止するという視点では相手のことをよく理解しておくことが大切になるわけです。
パワハラ防止は法的義務！？
2020年6月より、労働施策総合推進法（いわゆる「パワハラ防止法」）が施行されたことにより、大企業ではパワハラの防止措置が法律的に義務付けられるようになっています。
パワハラを防止するための仕組み作りや教育には、それなりの時間と労力が必要になります。従って、中小企業においては当面の間は努力義務となっていました。
しかし、2022年4月からはパワハラ防止措置の義務化が中小企業にも適用されています。必要な措置をとっていなければ法律違反となりますので、対応が出来ていない組織は早急に対応が必要です。
なお、悪質なパワハラについては、厚生労働大臣が必要と認めた場合は、助言、指導または勧告の対象となります。そして、勧告に従わなかった場合には、企業名の公表という形でペナルティを受ける可能性があります。
なお、パワハラ防止法においては、それ以外には罰則に関する規定はありません。「よほど悪質でないと罰せられないんだったら、大したことはないのではないのか？」 そう感じてしまう人も出てきてしまいそうですが、次に紹介するように、パワハラは組織に重大なリスクをもたらします。
パワハラによるリスク
パワハラは、直接の当事者間だけの問題ではありません。大きなトラブルに発展させないためにも、パワハラによるリスクを正しく認識しておく必要があります。
企業イメージの低下
SNSが普及した今の時代、「パワハラがあった」という情報は簡単に拡散されてしまいます。企業のイメージの低下にもつながり、取引先だけでなく、採用活動においても応募を考えている人に対してマイナスイメージを与えかねません。
優秀な人材が集まりにくくなることで業績も低迷しやすくなり、それが引き金になってさらにパワハラを引き起こしてしまうという負のスパイラルに陥る危険性もあります。
生産性の低下
生産性の低下もパワハラによって生じる問題です。パワハラを受けた人がメンタルダウンしてしまえば、仕事の効率が大幅に低下します。さらに職場内でパワハラが行われることで、職場の心理的安全性は低下し、職場全体の生産性も下がってしまいます。
「自分もパワハラの被害者になるかもしれない」と委縮する人が出てくれば組織の勢いは失われてしまいますし、そうは感じない人もパワハラが放置された組織に愛想をつかしてモチベーションを落とす、退職するといったことも十分考えられます。
訴訟のリスク
パワハラのリスクの中でも特に大きなものが、訴訟のリスクです。訴えられてしまったとなれば、企業としての信用に傷がついてしまうのは避けられません。
損害賠償金の支払い額、慰謝料の相場は50～100万円程度とも言われており、法人としてかんがえれば、決して高いとはいえない金額かもしれません。しかし、訴訟への対応工数、弁護士等への支払い費用を考えると、実際には慰謝料よりもかなり大きな手間や費用が生じます。
また、上述の通り、「訴訟を起こされた」ということになれば、SNSでの拡散など以上に取引に影響してくるリスクが考えられます。とくに、大手企業や金融機関などはパワハラ訴訟が発生したとなると、取引を考慮するようなこともあるでしょう。
パワハラを生み出す要因
パワハラの背後には、それを生み出す要因が隠れ潜んでいます。職場の環境に問題がある場合、個人に問題がある場合など、パワハラの引き金になってしまう要因は様々です。
いくつもの要因が複雑に絡み合ってパワハラが発生してしまうことも少なくありません。どういったものがパワハラを生み出してしまうのか、また、無自覚にパワハラの加害者になってしまわないために注意すべき点を解説していきます。
パワハラが起きやすい職場環境
組織内においてパワハラが生まれやすくなる要因として、
- 長時間労働の蔓延
- 厳格過ぎる上下関係の存在
- 職場内でのコミュニケーション不足
の3つを挙げることができます。
まずパワハラを生んでしまいやすい要因として挙げられるのが、長時間労働の蔓延です。
とくに休憩もあまり取らずに働き続けることで、体だけでなく脳も疲弊していきます。脳が疲弊してくると、脳にとって負荷の大きい論理的な思考を行うことが難しくなっていき、そして、代わりに少ない時間と労力で判断を下せる感情によって物事を判断するように頭が切り替わっていきます。
さらに、長時間労働によって疲弊した組織内では、さまざまなトラブルが頻発します。
「怒り」という感情は、身に迫った危険を攻撃することで排除しようとするときに出てくる感情であり、何らかのトラブルに接するたびに怒りがわいてきます。
結果的に、「トラブルの増加×感情による判断」という組み合わせによって、怒りを爆発させやすくしまうわけです。
また、厳格過ぎる上下関係も、パワハラが起こりやすくなる要因です。
組織において意思決定をスムーズにして行動力をあげるためには、上下関係が必要な側面はあるでしょう。しかし、上下関係が強くなりすぎると、「上の言うことは絶対だ」という圧力によって、部下は自分の意見を言えなくなってしまいます。
こうなると、上司は自分独りで考えて意思決定することが増えてきます。徐々に現場から乖離してしまったり、失敗したりする意思決定も出てくるでしょう。そうすると、意見や提案はあまり出てこない、一方で、結果が出ていなかったり行動していなかったりする。
じつはこの状況を作っているのは、厳しい上下関係を作った上司なのですが、上司側はそれに気づかず、部下を叱責したり、怒りをぶつけることで動かそうとしたりして、パワハラに行き着いてしまうという構図です。
さらに、職場内でのコミュニケーション不足も、パワハラを生み出す大きな要因です。
自分の意思をうまく相手に伝えて、相手に思ったように動いてもらうためには、相手のことをよく知っておく必要があります。相手の目標や状況、価値観などが分からなければ、うまいコミュニケーションを取ることは難しいでしょう。
しかし、日頃から相手とのコミュニケーションが不足していると、相手の事情などを知らない、または無視して一方的に指示を出してしまいます。結果的に、人間関係がどんどん悪化していき、また、成果も出なくなり、結果的に、職場に怒りの感情が生じやすくなります。
パワハラを起こしやすい人の特徴
パワハラの背景にある人的要因として挙げられるのが、感情のコントロール力です。
普段から感情的になりやすい人は、自分や周囲の感情に飲み込まれてしまい、自分の状態を客観視できない傾向があります。結果として、自分のコントロールを失い、怒りに任せた衝動的な言動が多くなり、パワハラを引き起こします。
じつは「怒り」というのは外敵からの攻撃から身を守るために備わっている本能的な感情です。
従って、危険を察知したり、身を守ったりするうえで、怒りというのは必要な感情なのです。しかし、現代社会においては、怒りを怒りのまま発散することは、多くの場合許されない行為でもあります。
本能的に備わっているものを理性でコントロールできるようにするには、トレーニングによって感情をコントロールする力を身につける必要があります。トレーニングによって身に付く「怒りとうまく付き合うスキル」がアンガー・マネジメントです。
また他に注意が必要なのが、バイアスの存在です。自分が持っている無意識の偏見や常識の偏りを自覚できない人もパワハラを起こしがちなタイプといえます。
バイアスの中でも、とりわけパワハラの原因になりやすいのは、無意識の思い込みや偏見である「アンコンシャス・バイアス」と呼ばれるものです。
自分の過去の経験や見聞きしたことに基づいて勝手な決めつけをしてしまい、それを基に相手を傷つけてしまうのです。
例えば、「お酒が飲めない人は付き合いが悪い」「定時で帰る社員はやる気がない」といった無意識下の思い込みがあると、相手の事情を理解したり、個別に考えたりしようとせずに、つい相手に対して攻撃的な言動を取ってしまいがちです。
じつは、こうしたバイアスは、少ない時間と労力で素早く決断できるように、厳しい自然界の中で生き抜いていけるように人類が進化する過程で身についたものです。しかし、人間社会の中においては、バイアスが誤作動を起こすことで、思わぬトラブルを巻き起こしてしまいます。
従って、パワハラを予防するためには、トレーニングによって、多くの人が持っている無意識の偏見、また自分が持っている価値観の偏りなどを自覚して、バイアスの誤作動を防ぐ、また、誤作動に対処できるようにすることが重要になってきます。
パワハラとなってしまうワード
パワハラを引き起こさないためには、日頃使う言葉にも気をつけておくとよいでしょう。
以下にパワハラになりかねない言葉の一例を示します。
| 感情的になって出る暴言 | ・給料泥棒 ・辞めてしまえ ・その他、バカ、カスなど⇒「人格」を否定する言葉はNGです |
| 相手の立場に立っていない発言 | ・いつまでやってるんだ？俺なら10分でできるぞ！ ・そんなこともできないの？ ・使えない奴だな⇒相手の自尊心を意図的に傷つける言葉は注意しましょう。 |
| 差別的な発言 | ・新人のくせに生意気だ！ ・ゆとり世代なんでしょ？ ・これだから女は⇒レッテルを貼る言葉はバイアスの象徴です |
この他にも、パワハラにつながる言葉は多くあります。上記のような暴言は、たった一回でも相手に対して強い精神的ショックを与えてしまうことがあります。
怒りに飲み込まれてコントロールが効かなくなり、暴言を吐き散らしてしまうと取り返しがつきません。特にひどい場合には、侮辱罪に問われることもあり得ますので注意が必要です。
また、相手の立場に立っていない発言は、本人に悪意は無くとも自分の常識を無意識に押しつけてしまい、また、相手の自尊心を傷つけてしまうものです。
こうした発言は、本人にはパワハラに該当するという自覚が無く、「指導のつもりで、相手を発奮させようと少し強めの言葉を使ったんだ」と思っていたりしますので、注意が必要になっています。
最後に、差別的な発言の場合、相手に対して何らかの悪意を持っていることも多いでしょう。組織内で差別的な発言が出ないようにするためには、組織のトップが差別は許さないという強いメッセージを発することが重要です。
同時に、上述の通り、相手にレッテルを貼る発言も本人に悪意はなく、無意識のバイアスを言葉にしてしまっているだけであるケースがあります。きちんと周囲が注意する、注意できる環境であることが非常に大切です。
パワハラの防止策
パワハラは一度起こってしまうと、対処するのが非常に大変です。上司と部下の関係にひびが入ってしまえば、関係の修復は容易ではありません。
職場の壊れた空気もなかなか戻らないでしょう。さらには企業としての信用にも傷がついてしまいます。そのため、いかに未然に防ぐのかが重要になってきます。
経営トップによるメッセージ
パワハラを防止するうえで、まず重要になってくるのは経営トップがリーダーシップを発揮することです。組織のトップが暴力的な指導を黙認しているようでは、パワハラを無くすのは不可能です。
パワハラは、企業に対して重大な悪影響を及ぼします。そのため、経営陣は企業を守り抜くためにも、責任を持って対処していかなければなりません。経営トップが指揮をとり、パワハラの根絶に向けて、決意をもって強いメッセージを発していく必要があります。
パワハラ研修の実施
パワハラを防止するためには、研修による従業員教育も欠かせません。ハラスメントに対する感覚は、この20年ほどで大きく変わっています。
従って、いま40代以上の世代などは、新人や若いころに、いまであればパワハラやセクハラだと言われるようコミュニケーションを受けて育ってきた傾向があります。従って、自分がされた感覚で、今の若手にコミュニケーションを取ると、パワハラと言われることもあるでしょう。
時代変化をきちんと伝えて、いまの時代に合ったやり方というのをちゃんと理解しておく必要があります。また、とくに管理職層は、過去に自分が上司からやられたことを自分の部下に対してやってしまいがちです。
研修を通してバイアスの存在について知ってもらうことも重要です。バイアスは無意識下で働くため、存在について知っておかないと、自覚や悪意がないままパワハラの加害者になってしまうということになりかねません。
パワハラにつながりかねないバイアスについて事前に知っておくことで、普段から自分のバイアスを意識し、無意識のうちにパワハラをしてしまうことを回避することができます。
アンガー・マネジメントやEQ研修
パワハラを防止する上で、怒りの感情をコントロールできるようになっておくことも非常に有効です。
近年では、自分で怒りをコントロールできるようにするためのアンガー・マネジメント研修を、とくに管理職向けに取り入れる企業も増えてきました。暴言や暴力に至らないようにするためには、怒りをうまくマネジメントできるようになることが重要です。
また、相手の立場に立って適切な言葉を使えるようにするためには、心の知能指数とも言われているEQを高めるための研修も有効です。EQを高めることで柔軟性や共感力が身につき、無理解で差別的な発言をしてしまうのを防ぐことができます。
パワハラが起こってしまったときの対処法
パワハラ防止法では、企業に対してパワハラ対策のための相談窓口の設置が義務付けられています。従業員数が多くなってくると、人間関係も複雑化していき、どれだけ対策しても、パワハラが起こってしまうこともあります。
もしも組織内でパワハラが発生してしまった時には、相談窓口での迅速な対応が必要です。絶対にやってはいけないことは、見て見ぬふりをしてしまうことや、適当に仲裁して何もなかったことにしてしまうことです。
パワハラを放置してしまったり、再発防止策を怠ったりしてしまうと、更なるトラブルや生産性の低下を招く要因となります。また、被害を受けた人に対して不適切な対応をしてしまうと安全配慮義務違反となり、損害賠償を請求される可能性も出てきます。
パワハラ発生時に備え、相談窓口を設置し、さらに万が一相談があった場合にどのような流れで対処するのか、マニュアルを作成しておきましょう。
パワハラと指導の線引き
パワハラ対策で悩ましいのが、正当な指導との線引きです。
トラブルになったケースを見ると、上司の側は「指導のつもりだった」としても、部下の側は「パワハラだ！」と受け取ってしまうことよくあります。何をどう感じるのかには個人差があるため、パワハラの定義や行為による分類に当てはめて一律に判定するというのは難しいものです。
それでは、どのようにして「パワハラ」と「指導」を区別していけばいいのでしょうか。
パワハラと指導の違い
線引きができるようになるために、まずどのような違いがあるのかを押さえておく必要があります。パワハラと指導の違いについては、人事院の『パワーハラスメント防止ハンドブック』に分かりやすくまとめられています。
以下に示すのが、パワハラと指導の違いを一覧表で整理したものです。
| パワハラ | 指導 | |
| 目的 | ・相手を馬鹿にする、排除する ・自分の目的の達成 （自分の思いどおりにしたい） | ・相手の成長を促す |
| 業務上の必要性 | ・業務上の必要性がない （個人生活、人格を否定する） ・業務上の必要性があっても不適切な内容や量 | ・仕事上必要性がある、または健全な職場環境を維持するために必要なこと |
| 態度 | 威圧的、攻撃的、否定的、批判的 | 肯定的、受容的、見守る、自然体 |
| タイミング | ・過去のことを繰り返す ・相手の状況や立場を考えずに | ・タイムリーにその場で ・受け入れ準備ができているときに |
| 誰の利益か | 組織や自分の利益優先 （自分の気持ちや都合が中心） | 組織にも相手にも利益が得られる |
| 自分の感情 | いらいら、怒り、嘲笑、冷徹、不安、嫌悪 | 好意、穏やか、きりっとした |
| 結果 | ・部下が委縮する ・職場がぎすぎすする ・退職者が多くなる | ・部下が責任を持って発言、 行動する ・職場に活気がある |
参考：人事院『パワーハラスメント防止ハンドブック』
一覧表を見ると、指導の中身よりも、指導が行われている時の上司側の言動やタイミング、感情などが大事であることが分かります。
パワハラを恐れすぎるあまり、必要な指導ができなくなってしまうようでは本末転倒です。とくに管理職層は、業務上必要な指導をきちんとできるように理解しておく必要があります。大きくは以下のようなことがポイントになるでしょう。
＜正当な指導のポイント＞
・相手の言動や能力にフォーカスする
・実施して欲しい言動などを肯定的に伝える
・業務で成果を出すために必要な内容にフォーカスする
・相手に話を聞く準備をさせる
・タイムリーに、また、簡潔に済ませる
ドラッカーに学ぶコミュニケーションの取り方
パワハラなどが大きな社会問題になる中で、部下とどのようにコミュニケーションを取っていくのかは、上司としては頭を抱える問題です。どのようにやり取りをすれば、仕事の成果を最大化することができるのでしょうか。
コミュニケーションの重要なポイントついて、経営学者のドラッカーは次のように述べています。
ドラッカーが述べているように、コミュニケーションにおいては、受け手の価値観、欲求、目的に合致するようにやり取りすることが重要になってきます。
上司として部下の価値観や欲求について把握し、うまく相手の価値観や欲求に合うような形でコミュニケーションを取っていくということが大切なポイントです。
デール・カーネギーに学ぶ人の動かし方
上司は組織の成果に責任を持つ立場であり、だからこそ、部下を動かす必要があります。当然、部下が思うように動いてくれないと、成果も上がらず、大きなプレッシャーやストレスを感じるものです。
パワハラにならないように部下を動かすには、どうすればいいでしょうか。
世界的ベストセラーである『人を動かす』の著者であり、リーダーシップやコミュニケーション、プレゼンテーションの分野における権威として知られるデール・カーネギーの考え方が参考になります。
カーネギーの基本的な考え方の中でも特に重要なのが、「人を動かす3原則」と呼ばれるもので、以下の３つです。
- 盗人にも五分の理を認める
- 重要感を持たせる
- 人の立場に身を置く
「盗人にも五分の理を認める」とは、どんな相手に対しても批判や非難から入るのではなく、まずは相手の心情、相手から見えているものに関心を持つことが大事であるということです。
人を説得する場合において、カーネギーは「誤りを指摘しない」ことが重要であるとしています。
上司ともなると、部下の間違いを正すのが役目であり、それをやらないと上司としての責務を放棄しているかのように思いがちです。確かに成果をあげるうえでも、相手を成長させるうえでも、誤りがあれば指摘することは必要かもしれません。
しかし、面と向かって「それ、間違っているぞ」などと言われた部下は、反発心を抱いてしまうでしょう。素直に指摘を受け入れるのではなく、自分の自尊心を守ろうと反発し、かえって受け入れられなくなってしまうこともよくあります。上司からすると、そんな姿勢をみると、更にイライラしてしまうでしょう。
こういったときには、正しい答えを上から押しつけて部下の自尊心を傷つけてしまうのではなく、自分で気づかせることが重要になってきます。
また、よくありがちな叱り方のNG例は、大勢の同僚が見ている目の前でミスを叱責することです。
上司側としては、同じことを他のメンバーに個別で何回も言うのは面倒だし、全員が失敗事例を知って注意して欲しいといった心理があることもあるでしょう。
しかし、大勢の前で叱られた部下は「恥をかかされた」と、表面上は反発しなくても、内心では強い反発心や恨みを持つことも少なくありません。
また、いまの新人や若手は、昔よりも周囲からの評価や見え方を気にする傾向が強くなってします。従って、全員の前で誰かを叱責すると、周囲も委縮してしまい、姿勢が受け身になってしまうといった可能性もあります。
パワハラにならないようにし、かつ、部下をうまく動かせるようにするためには、自尊心を傷つけないように褒めて伸ばすことが大切になってきます。
その他、強い口調で脅したりしない相手の動かし方について知りたい方は、以下の記事でデール・カーネギーのノウハウを紹介していますので、ぜひご覧ください。
パワハラを起こさせないためのトレーニング
パワハラが生まれる背景や、どういった行為がパワハラに該当するかについて理解いただけたでしょうか。
しかしながら、頭では分かっていても、実際に部下を相手に指導しようとなると戸惑うことも出てくるかもしれません。パワハラを恐れるあまり、踏み込んだ人材育成をできなくなっている管理職の方も意外と多いものです。
そのような悩みにお応えするために、HRドクターを運営するジェイックでは、ハラスメント研修のサービスを提供しています。
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ケーススタディやロールプレイ実践演習を交えながら、座学だけでは学ぶことのできない当事者の気持ちの理解も深めていただけます。研修内容の詳細につきましては、リンク先よりご確認ください。
また、管理職の指導力を高めたいという方には、記事でも紹介したデール・カーネギーの「人を動かす」を身に付けられるデール・カーネギー研修もおススメです。
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