プロ野球の世界に「2年目のジンクス」という言葉があります。デビュー1年目に華々しい活躍をした選手が、2年目になった途端さっぱり活躍できなくなった時に使われる言葉です。活躍できなくなる理由としては、本人の油断・慢心、あるいは相手に研究されるようになったから等、いろいろと考えられますが、「1年目と同じようにやっていても結果は出ない」ということだけは間違いないようです。
ビジネスの世界でも同じです。1年目は「良い緊張感を保ちながら目の前のことに一生懸命に取り組む」ことで、周囲からもある程度認めてもらうことができます。しかし、2年目になると一生懸命に取り組むだけでは認めてもらえず、「成果」や「責任」が求められるようになります。また、教育を受ける機会やケアされる機会も1年目に比べると少なくなります。
結果として、多くの会社で、壁にぶつかって心身ともに疲弊し、伸び悩む2年目社員が発生します。まさに「2年目のジンクス」の現象です。記事では、2年目社員の成長を加速させる3つのポイントと2年目社員に対する教育の必要性を解説します。
＜目次＞
2年目社員の教育で「成長を加速させる3つのポイント」
2年目社員の成長を加速させるには、以下の3つのポイントが重要です。
1.「期待事項」を明確に伝える
2.「自己認識」の機会をつくり、成長実感を持たせる
3.2年目社員の「視座」を高める
それぞれ、解説していきます。
ポイント1：2年目社員へ「期待事項」を明確に伝える
ある会社で若手研修を実施した際、人事制度に「若手社員に期待される役割や動き方・考え方」を明記されていましたので、人事制度の記載内容に紐づけて、研修をやる目的やゴールをお伝えしました。そして、受講者に訊いてみると…多くの受講者から「このようなことを会社から期待されているとは知らなかった」という反応が返ってきたのです。
「会社としてあなたに何を期待しているのか、どのように成長して欲しいのか」といった「望ましい姿」を明示しないと、社員は何をすれば良いのか、どこを目指せば良いのか分かりません。上記のように人事制度に明記してあるからといって社員が正しく認識しているとは限りません。
2年目社員を育成する上でも、同じです。「2年目社員の役割は何か」「2年目社員に対する期待事項は何か」「1年目と2年目で何が変わるのか」、明確になっているでしょうか？ 期待事項は2年目社員に伝わっているでしょうか。1年目、新入社員の時は、「社会人としての基礎を身に付ける」「会社で働くうえで必要な知識を習得する」といった、分かりやすい期待事項があります。
人事部門などが初期研修を取りまとめる中で、目的やゴールを伝える機会は多いでしょう。また、コミュニケーションの機会も多いので、少しぐらい曖昧だったとしても、自然と伝わりやすい状況にあります。しかし、2年目になると、目標も曖昧になり、期待事項等を伝えるようなコミュニケーション機会も減りがちです。
2年目社員に限ったことではありませんが、最近の若手社員は、「何をすれば良いのかを理解して納得すれば、確実にやり遂げようとします」。従って、若手の教育を考えるうえでは、会社が求める役割や期待事項の合意をすることが非常に大切です。
2年目社員の教育をするうえでは、大前提として、「どんな役割を担って欲しいか」「期待事項は何か」「1年目と何か変わるか」といったことを明確に伝えることが大切です。会社としての大枠での期待事項、そして、各部署での状況に合わせた期待事項を、人事や上司が明確に伝えて、対象となる2年目社員と合意形成していくことが重要になります。
ポイント2：2年目社員に「自己認識」の機会をつくり、成長実感を持たせる
仕事においては、「自己認識」を正確に持つことが大切です。ここでの「自己認識」は、「業務において自分は何を知っていて何を知らないのか、何ができて何ができないのか」を認識する、つまり自分の現在位置を正しく把握することです。
自分に対する期待事項（ゴール）と自分の現在地が分かって、初めてゴールに向けた正しい努力ができます。ゴールが分かっていても、自分の現在地を見誤っていると、正しい努力ができないだけでなく、周囲とのコミュニケーションや関係づくりにおいても、立ち位置や振る舞いにズレが生じがちです。
「自分認識」を正しく持つには、経験の棚卸しが有効です。「経験」といっても、1か月～数か月ぐらいの時間軸です。
・仕事でうまくいったことは何か？ あるいはうまくいかなかったことは何か？
・いつのことか？ どんなことがあったか？
・どんな感情を抱いたか？
・何を学んだか？ 経験はどのように活かされているか？
経験を振り返りながら整理していきます。自分でノート等に書き出すこともいいですし、他者からのインタビュー形式で実施すると、より深掘りすることができるでしょう。
いまの若者は、「他人からどう見られているか、どう評価されているか」を気にする傾向が強いです。しかし、仕事のでき不出来に対して褒められたり、叱責されたりするだけでは、自分自身の現在地を正しく把握することは困難です。また、経験の少ない2年目は、知識不足や能力不足を思い知らされることも多く、結果的に自分を卑下する方向に陥りやすい傾向もあります。
また、いまの若者たちの特徴として、自己肯定感が低い、つまり自分に自信がないとこともあります。冷静に過去の経験の棚卸しをすることは、自分の成長を認識させ、自己肯定感を高めることにもつながります。だからこそ、2年目社員には「棚卸し」の習慣をつくり、正しく自分の現在地を把握させることが大切です。
ポイント3：2年目社員の「視座」を高める
2年目社員の教育に取り組むうえでは、「視座を高める」ための取り組みが大切になります。
ある会社の若手研修で、二人組のペアをつくり、「相手を小学生に見立てて、『どんな仕事をしているのか』『何のために働いているのか』を説明するロールプレイングを行ないました。各ペアの説明内容に耳を傾けていると、顧客や社会全体への貢献を口にする参加者もいれば、忙しく仕事をこなしていることを少々愚痴っぽく説明する参加者まで様々です。説明内容に「自分の仕事をどのようにとらえているか」が如実に表れています。
2年目社員は、1年目の「なにもかも新鮮で、かつ覚えることが精いっぱい」だったところからは抜け出します。一方で、まだまだ能力としては未熟です。その結果として「目先の仕事に追い回されがち」な状況が良く起こり、多忙感や不満を募らせることが良くあります。
目先の仕事に追い回されること自体は、誰もが経験することですが、その時に「一段上の視座」で物事を見ることができるか重要になります。例えば、仕事の全体像、自分の仕事と周囲の仕事のつながり、顧客への貢献、自分のキャリアにおける意味といったものが見えていると、いま自分が忙しい意味、自分の仕事の価値や意味を感じられるようになるでしょう。
従って、2年目社員には「自分の視座を上げる」、具体的には、仕事の全体像、少し長い時間軸、1つ上の役職といった視座で物事を見られるように意識付けをしていきましょう。視座が低いままでいると、どうしても目先のことばかりに目がいきがちですし、目先の不満や不都合、不安などに意識が持っていかれがちです。視座を高めることで、視野が広がり多角的に物事を見ることができるようになり、仕事の進め方や質にも良い影響を与えることになるでしょう。
なお、視座を高めるという時に「意識的に上げ下げできる」ように指導することも大切です。とくに若手社員に視座を上げるという話をすると、いきなり大上段に構えた話になったり、評論家的な視点になったりするケースもあります。また、視座を上げすぎると、広く見渡すことができるようになりますが、逆に細部まで見ることはできなくなります。仕事のプロセス、時間軸、組織の階層といったいくつかの軸で「意識的に視点を上げ下げする力」を身に付けさせましょう。
2年目社員の教育に力を入れるべき2つの理由
多くの会社で、“丁寧に初期教育をおこなう1年目”と“1人前となって節目の研修をおこなう3年目”の間で2年目教育は抜け落ちてしまいがちです。しかし、「2年目のジンクス解消」と「教育を受ける余裕の誕生」という2つの視点から、2年目社員の教育はしっかりおこなったほうがいい理由がありますのでご紹介します。
理由1：2年目のジンクスを解消する
冒頭でも少し紹介した通り、毎年新卒採用を行なっている会社であれば、4月になると翌年の新入社員が入ってきます。すると、会社として育成の関心は「新入社員」に移ってしまい、2年目社員は、『お前ももう先輩だな』といった言葉と共に一気にケアしてもらえる存在ではなくなる、ということは、多かれ少なかれどの会社でも行なっています。
また、2年目になると、ケアは少なくなる反面、求められるものは「努力」や「一生懸命な姿勢」から、「具体的な成果」や「貢献」へとレベルアップします。このギャップの中で、不満を抱えたり、伸び悩む社員が出てきたりするのが「2年目のジンクス」です。
多くの場合、2年目で上記の不満や伸び悩みを解消しておかないと、3年目で1人前として自立する成長は期待できません。1年目の教育が終わった後、“ケアが減り、求められる成果は増える”ことで生じる2年目のジレンマ。「鉄は熱いうちに打て」といいますが、2年目のジレンマに関しても、早く手を打つことが重要であり、施策を怠ると取り返しがつかなくなる危険性があります。
理由2：教育を受ける「余裕」の誕生
2年目社員は、ある程度仕事に慣れてきて新入社員の頃と比べると多少余裕が出てくる事実です（多少余裕が出てくるからこそ、不満や不安などを考えてしまう、とも言えます）。その点でも、教育を施すタイミングとしては適切です。
2年目社員の教育は、新入社員の研修と違って、ビジネスマナーから仕事のやり方までを手取り足取り指導する必要ありません。前章で紹介した通り、「期待値（ゴール）のすり合わせ」「振り返りによる自己認識と成長実感」「全体像・時間・役職の視座を高める」という3つのポイントを、研修、また上司とのミーティング等の中で実施していくことがポイントです。
終わりに
多くの会社では、新入社員研修、また節目のタイミングとして3年目の教育研修を実施する」会社は多いですが、2年目社員の教育は抜けがちになっていることが多いです。しかし、2年目には1年目の研修が充実しているからこそ生じる「2年目のジレンマ」があります。
2年目のジレンマをしっかり解消する教育をしておかないと、3年目、4年目…の成長が見込みづらくなります。2年目に精神的な自立に向けた「期待値のすり合わせ」「振り返りの習慣」「視座の高め方」といった教育を行なうことが、3年目以降の成長を左右します。
若手教育を考えるうえでは、1年目の入社時、入社1年の経過前（振り返り研修）、2年目の前半（2年目研修）、3年目の終盤（入社3年目研修）という4つのタイミングでの教育は必須です。抜け漏れているところがあれば、ぜひ実践していただき、「3年で若手が活躍する」組織づくりに取り組んでいただければ幸いです。
