エフィカシーとは？注目される背景と効果を高める5つのポイント

エフィカシーとは、自己効力感や有効性、自尊心を表す心理学用語になります。

厳しい環境変化の中で組織力強化が求められる近年、各社員が持つ「個の力」を高めるうえで、エフィカシーという概念が注目されるようになっています。記事ではエフィカシーの意味や注目される背景、ビジネスシーンにおける効果等を詳しく解説します。

上司が部下のエフィカシーに与える影響等も紹介しますので、ぜひ人材育成の参考にしてください。

＜目次＞

• エフィカシーとは？
• エフィカシーの3つのタイプ
• エフィカシーが高い人の特徴
• エフィカシーを高める5つのポイント
• 上司が部下のエフィカシーに与える影響と注意点
• エフィカシーの高い人材が組織に与える好影響とは？
• まとめ

エフィカシーとは？

エフィカシーとは、効力や有効性をあらわす心理学用語です。語源となる英語のefficacyには、「自分の能力を評価する」ことという意味があります。

いま注目されるエフィカシー（自己効力感）とは？

いま人材開発の中で使われているエフィカシーは、心理学用語としては、「セルフ・エフィカシー」の意味合いで使われていることが大半です。

セルフ・エフィカシーは、「ある物事をどれくらいうまく遂行できるか」という確信の度合いです。わかりやすくいうと、「自分の能力やスキルに対する自信」を意味します。

エフィカシーが注目される背景

いまの時代はVUCA（ヴーカ）の時代と呼ばれ、変化が激しく、将来が予測不能になりつつあります。新型コロナウイルスの影響による市場や経済環境の変化は象徴的な事例の1つでしょう。

たとえば、高度経済成長期のように「いままでやってきたことを、より高い品質と生産性を目指しながら、規模を拡大していく」だけでは生き残れない時代です。

組織として、これまでやったことがないことに取り組む必要があり、社員にも「いままでやったことがないことに挑戦してもらう」機会が増えています。その中で、エフィカシーの高さが組織の実行力や成果に、より大きな影響を与えてくるようになっています。

「エフィカシーの高さが組織の実行力に影響を与える」というのはイメージしにくいかもしれません。

しかし、組織として新しいことへの取り組みが増える中で、「やったことがないけど、何とかなるのではないか」「やってみましょう」という社員が多い組織と、「やったことがないから、不安です…」「自分には無理です…」という社員が多い組織を想像してみると、実行スピードの差が想像できるでしょう。

エフィカシーとセルフ・エスティームとの違い

エフィカシーの概念とよく一緒に登場するものに、“セルフ・エスティーム”や“アファメーション”といった言葉があります。簡単に意味とエフィカシーの違いを解説しておきます。

エフィカシーが主に「実行して結果を出す」ことに対する有能感であることに対して、セルフ・エスティームは能力等も一切関係ないところで、「自分自身の存在に対する肯定感」です。

セルフ・エスティームとエフィカシーは、必ずしも両方が高い／両方が低いという状態になるわけではありません。

たとえば、自分の存在に価値が見出せていないセルフ・エスティームが低い人でも、仕事で誰にも負けないスキルがあり結果を出していることで、エフィカシーは高いことがありますし、逆になる場合もあります。

もちろん両方高いことが望ましいのですが、記事では、エフィカシーにフォーカスして解説していきます。

エフィカシーとアファメーションとの違い

アファメーションは、“自己達成予言”とも呼ばれる自己暗示の方法です。

肯定的な言葉で自分が実現する未来を宣言することで、潜在意識が宣言した未来の実現に向かって動き、実現しやすくなったり、行動を促進したりするといわれています。

従って、アファメーションの内容によって、自分の能力や実行力への自信が高まっていけば「自分はできる、やれる」という確信に繋がっていきます。

アファメーションは実績を積み重ねることによる自信の形成と併せて、エフィカシーを高めるための有効な手段として注目されています。

エフィカシーの高い／低いが仕事に与える影響

エフィカシーが高い人材は自信を持って仕事に臨むため、ビジネスにおいて高いパフォーマンスを発揮して安定した成果を出せる傾向があります。

エフィカシーの内容が根拠のある自信なのか、根拠のない自信なのかは人によって異なるでしょう。しかし、たとえ、根拠がないとしても、営業やプレゼンテーション等で堂々とした自信が相手を動かすことは多くの方が経験しているのではないでしょうか。

逆に、たとえば、“仕事を任せるうえで十分な能力やスキルを持っているのに、自信なくおどおどとしている人”がいたら、自信なさそうな態度が原因で信頼してもらえなかったり、機会を掴めなかったりすることも想像しやすいかと思います。

エフィカシーの高低は、新しいことに取り掛かるスピードや壁にぶつかった時の対応にも繋がってきます。エフィカシーが高い人は、やったことがないことにも「何とかなる」と取り掛かるスピードも速いですし、壁にぶつかっても「きっとどうにかなる」とある意味で楽観的に取り組み続けます。

しかし、エフィカシーが低い人は、「できるだろうか」「やっぱり自分には無理なんじゃないか」と、自らの行動を制限してしまったり、すぐに諦めてしまったりしがちです。

従って、さまざまな逆境に立ち向かえる強い組織を作るには、人材教育を通して各社員のエフィカシーを高める取り組みが有効なのです。

エフィカシーの3つのタイプ

エフィカシーは次の3つのタイプに分けることができます。

・自己統制的自己効力感
・社会的自己効力感
・学業的自己効力感

それぞれのエフィカシーのタイプについて理解し、自分や部下がどういったエフィカシーの状態かを考えてみましょう。

自己統制的自己効力感

自己統制的自己効力感は「自分ならできる」という、自分自身の能力に対する自信を表すものです。一般的にエフィカシーという場合、この自己統率的自己効力感を指します。

自分の能力を適切に認識し、「できること」と「できないこと」を目の前の課題に対して瞬時に判断することができます。

自己統制的自己効力感は、新しい挑戦、ステップアップとなる仕事にチャレンジする場合にも重要なエフィカシーとなります。自己統制的自己効力感が高いと、自信をもって挑戦することができます。また自分の能力を正しく認識しているからこそ、失敗した場合にも不足した部分をカバーし、前向きに再チャレンジしていきやすくなります。

逆に、自己統制的自己効力感がない場合、自分の能力を過剰に低く見積もってしまい、経験がないことや未知のことへの挑戦を怖がる傾向が出てきます。日本人に比較的多い状態です。

社会的自己効力感

社会的自己効力感は、コミュニケーション能力や他人との円滑な関係性構築など、対人関係に関するエフィカシーを指します。簡単に表現すると、「自分はこの人と仲良くなれるはず」とポジティブに考えられる気持ちのことです。

社会的自己効力感は、社会性を身に付ける幼少期に育まれ、大人になっても持続するといわれます。社会的自己効力感が高い人は、コミュニケーションへの自己評価が高いため、社内、社外を問わず人間関係を円滑に築いていくことができます。

学業的自己効力感

学業的自己効力感は、学習に対する自己効力感です。「自分なら学習すれば理解できるはず」と前向きな気持ちを指します。

学業的自己効力感は、勉強に関する成果、成功体験によって育まれると言われています。学びに対しても積極的な姿勢を持っていることも特徴で、仕事に必要な知識、スキルの習得にも自発的に取り組む傾向があります。また、スケジュール管理やタスク管理にも役立つといわれます。

エフィカシーが高い人の特徴

エフィカシーが高い人には、共通してみられる特徴があります。人材育成において、エフィカシーを向上させていきたい場合には特徴を理解し、思考や行動のパターンを真似し、習慣化していくことも有効です。

ポジティブ思考である

エフィカシーが高い人に共通してみられる特徴として、「ポジティブ思考である」ということが挙げられます。

ポジティブ思考の人は、何事にも積極的に立ち向かえるため、多くの経験を積むことができます。

たとえ、挑戦の結果として失敗したとしても、「自分には何が足りなかったのか」「こうすれば挑戦を成功させられるのではないか」と前向きに考えて、チャレンジを続けていけるため、能力の向上、良い結果が出やすくなります。そして、学習や成長、成功体験を詰むことでエフィカシーがより高まっていきます。

成功体験が多い

エフィカシーが高い人は上述の通り、積極的に様々な挑戦をしており、成功体験が多いという特徴もあります。

じつは成功体験というのは客観的なものではありません。また、成果の大小を問うものでもありません。本人の捉え方による部分が大きいものです。

エフィカシーが高い人は、「挑戦した」「自分で決断・行動した」「問題を解決した」「成果を出した」と次々と成功体験を認識し、自分の能力にさらに自信を持ち、積極的に行動することができます。

責任感・当事者意識が強い

エフィカシーが高い人の特徴として、責任感・当事者意識が強いことも挙げられます。

本当にエフィカシーが高い人は、たとえ失敗したとしても、「自分の能力、スキルが足りないから失敗した」と捉え、自らスキルを高め成長につなげていく傾向にあります。自分自身があるからこそ、「自分がもっと上手くやれば、結果に良い影響を与えられた」と考えられるのです。

プライドが高い人の中には、「自分は十分貢献した。上手くいかないのは周囲や環境のせいだ」と他責にする人もいますが、これはエフィカシーが本当に高い人とは言えません。

ストレス耐性が強い

エフィカシーが高い人は「自分ならできるはず」という前向きな気持ちを強く持っているため、ストレス耐性が強いという特徴があります。

上手くいかないことがあったとしても、「今回は失敗したが、自分ならきっと出来るはず」と前向きに考えて、次に進んでいくことができます。

目標設定が高い

エフィカシーが高い人は「自分はもっとできるはず」という気持ちが強いため、高い目標設定をして努力する傾向にあります。

現状の状況や状況では高いと思われる目標であっても、「自分には無理」と考えません。「自分ならきっと出来る」と考えて、高い目標に挑戦していきます。

挑戦する過程では前述したように、たとえ失敗したとしても諦めることなく、足りないスキルや能力を磨き挑戦を続けます。

エフィカシーを高める5つのポイント

エフィカシーを高めるには、以下のポイントを押さえて、人材育成に取り組んでいくと良いでしょう。

1.成功体験を積ませる

成功体験とは、その名のとおり何らかの成果を上げた体験です。とくに、苦手な作業を乗り越えたり、努力が報われたりした時に、印象深い成功体験として、エフィカシーの向上に役立つでしょう。

多くの成功体験を積み上げると、エフィカシーに欠かせない自信が生まれます。そのため、部下のエフィカシーを高めるには、人材育成をする上司等が成功体験を積み重ねられる環境を用意することが効果的です。

たとえば、業務への不安が多い新人の場合、少しハードルの低い仕事をやり遂げさせる成功体験から「自分にもできる」といった自信を与え、徐々にステップアップさせることがおすすめです。

また、仕事内容が難しく成功体験を積み重ねにくい職場では、仕事の流れを分解して、ステップごとの目標をクリアさせていくことも良いでしょう。

2.ポジティブな声掛けや評価を行なう

上司や同僚によるポジティブな声掛けは、何らかの目標に挑戦する人材に失敗を恐れず頑張っていいという安心感を与えます。

また、「自分は見守られている」や「自分は正当に評価されている」といったことを実感すると、上司の期待に応えるために頑張ろうとする高いモチベーションも生まれやすくなるでしょう。

また、先ほど述べた“成功体験”も、じつは上司の声掛けによって作れる部分もあります。

たとえば、目標達成をできなかった部下に、「達成できなかったな、次回こそ必ず達成しろよ！」と声を掛けるのと、「達成できかったな。一方で、プロセスAは達成して、プロセスBを実行するスキルは明らかに成長した。プロセスBをやり切ることを意識すれば、次回はきっと達成できる」と声を掛けるのでは、部下の心にどんな違いが生じるでしょうか。

なお、注意したいのは、エフィカシーを高める声掛けや評価は、上司と部下の信頼関係がある状態でこそ高い効果を発揮するということです。

上司がポジティブな声掛けや評価で部下のエフィカシーを伸ばすためには、部下の話に耳を傾け、何でも相談しやすい良好な関係を普段から築いておく必要があります。

3.自己成長を促す

エフィカシーを伸ばすためには、実際に能力やスキルを伸ばしたり、知識をインプットしたりすることも重要です。そのためには、長期的かつ継続的に学習やトレーニング等を行ない、自分自身への投資を積極的にすることが求められます。

“成功体験を積ませる”とも相乗効果がある自己成長の促しが、自己成長や良い行動に関する習慣化です。

ポイントは、なるべく実行のハードルを下げることです。たとえば、「毎日学びたい分野に関するニュース記事を1つ読む」「毎日英語学習のアプリを開いて3分学習する」「毎日鏡の前で10秒プレゼンテーションの練習をする」等、確実に実行できる、行動のきっかけとなるような習慣を設定することがおすすめです。

良い行動の習慣化は、それ自体は「成功体験」となりますし、継続することで確実に自己成長へと繋がり、確かな「根拠ある自信」を与えてくれます。

自分の変化を実感することでエフィカシーに繋がる積極的なマインドが生まれ、積み重ねた知識やスキルを使って壁を乗り越えれば、さらに自信が高まるでしょう。

4.1on1や面談を通したコーチングを実施する

自信よりも不安の多い新人や、なかなかエフィカシーが高まらない部下に対しては、1on1や定期面談を通して、自己効力感が高まるようにあと押しすることも大切です。

たとえば、いま携わっているプロジェクトの悩みや問題を一緒に棚卸しすると、これまで見えなかった成果への近道に気付ける場合もあります。

また、上司と部下がコミュニケーションを図ることで、双方が納得できる目標の再設定も可能になりますし、1on1や定期面談によって上司が部下の話に耳を傾ける機会が増えると、安心できる信頼関係の中、挑戦へのモチベーションも維持しやすくなります。

成功体験がない部下にいきなりエフィカシーを高めることは難しいですので、1on1や面談を通じて、成功体験を積めるように伴走していきましょう。

なお、この時、上司が一から十まで指示してしまうと、たとえ成功したとしても、部下自身にとってはいわれたことをやっただけで、成功体験ではありません。もどかしい思いをすることもあるかもしれませんが、部下の力を引き出し、部下に答えを出させるコーチングを意識しましょう。

5.上司や先輩をモデリングさせる

なかなか成功体験ができない部下には、自分と似た境遇の上司や先輩がうまくいった事実を自分に置き換えるモデリング（代理体験）も効果的です。

実体験が含まれないモデリングは、成功体験と比べるとエフィカシー向上への影響力は弱まります。しかし、それでも、モデリングを通して「あの人もできたのだから、自分にもきっとできる」と感じられると、目の前にある目標へのチャレンジ意欲が高まりやすくなるのです。

ここで重要となるのは、モデリングの対象となる上司や先輩社員もエフィカシーが高くなければならないということです。

そのため、これから各社員のエフィカシーを向上させようとする組織においては、まず経営陣や上司等のリーダー自身の自己効力感を高めることが必要です。

上司が部下のエフィカシーに与える影響と注意点

エフィカシーは、後天的に伸ばせるものです。とくに仕事におけるエフィカシーは、上司から部下へのフィードバックや仕事の振り方次第で上がりも下がりもします。

上司が部下のエフィカシーを下げてしまうNG行動

上司による以下のような指導や行動は、部下のエフィカシーを下げる原因になります。

エフィカシーの高い人材が組織に与える好影響とは？

エフィカシーが高い人材は、組織に対して好影響を与えてくれます。

まず挙げられるのは「高い業績をあげられる」ということです。エフィカシーが高い人は自ら高い目標設定をし、挑戦していきます。そのため業務で困難なことがあったとしても、諦めずに乗り越えて成功させる傾向があります。結果として仕事で、コンスタントに高い業績をあげることができます。

また、困難なこと、問題が生じても諦めずに努力を続ける姿勢は、周囲の人にとってもポジティブな影響を与えます。エフィカシーが高い人に引っ張られて、成功体験を積み重ねる人が増えれば、組織全体でエフィカシーが高い人が増え、好循環が生まれていきます。

さらに、エフィカシーが高い人は責任感・当事者意識が強いため、主体的に仕事に取り組みます。「自分の責任範囲はここ」と限定することなく、チームや組織の成果に貢献することを考えて、取り組んでいきます。結果的に組織の生産性向上も期待できるしょう。

まとめると、エフィカシーが高い人は、

・高い業績をあげる
・周囲に好影響を与える
・組織の生産性を向上させる

といった好影響を与えてくれます。

環境変化が激しく、サービスの進化やイノベーションが求められる時代の人材育成として、従業員個々のスキルアップに加えて、エフィカシー：自己効力感を高める視点は、今後の組織開発において、より重要なものになっていくでしょう。

まとめ

エフィカシーが高い人材は、ビジネスで高い効果を安定的に出し続けられる特徴があります。また、自己効力感の高い人材が多い組織は、市場環境の変化等の大きな逆境に対しても非常に強いです。

エフィカシーは、先天的ではなく後天的に伸ばせるものです。強い変化対応力と高い実行力を持つ組織を作るうえで、今回紹介したポイントが参考になれば幸いです。