最後に女性活躍の支援先や自社でやってきた経験を踏まえて、女性リーダーが活躍する組織づくりに有効な3つのステップを紹介します。
本記事は、全4部構成でお送りしています。Vol.1では「女性リーダー育成時のよくある壁」、vol.2で「女性活躍プロジェクトのよくある失敗事例」、vol.3、vol.4で「組織づくりの3つのポイントと3ステップ」となっています。vol.1~vol.3が見たい方は下記よりご覧ください。
＜目次＞
- 女性リーダーが活躍する組織づくりの3ステップ①イクボス育成
- 女性リーダーが活躍する組織づくりの3ステップ②強みを活かしたリーダー教育
- 女性リーダーが活躍する組織づくりの3ステップ③キャリア相談によるサポート
- 女性活躍支援サービスのご案内
女性リーダーが活躍する組織づくりの3ステップ①イクボス育成
ステップの１つ目は「イクボス研修」です。これはキーマンとなる現管理職を教育していく、とくに男性管理職を女性活躍に巻き込んでいくうえで外せない施策です。
今の管理職も、もちろん頑張ってきた方達です。ただ、時代が変化していることも事実です。だからこそ、管理統制型のマネジメントを否定するのではなく、ただ、「これからの時代に即して、部下のキャリアや人生を支援し、組織の結果を出せる管理職になりましょう」という研修です。
これからの新しい管理職“イクボス”というのは、部下のキャリア（ワークライフバランス含む）や人生を支援し、組織の業績や結果を出す管理職です。今後の企業は、女性活躍だけでなく、介護を抱えた社員、副業や複業、またZ世代のマネジメントといった課題があります。これらの課題にも非常に有効なので、“イクボス”の概念です。
女性リーダーが活躍する組織づくりの3ステップ②強みを活かしたリーダー教育
2つ目は、強みを活かしたリーダー教育、とくに女性リーダーの育成を早期に行っておくことです。
当然、女性活躍を進めていくうえでは、当事者である女性自身の意欲が大切です。その中で、女性リーダー候補向けのキャリア教育は、女性社員の管理職意向を高め、同時に「ロールモデルがいない」問題を解決するための打ち手です。
ジェイック/Kakedasが提供するキャリア研修では、ストレングスファインダー®という強み診断を使って自分の強みを明確にしながら、自分らしいリーダー像を描いていく、キャリアにつなげていきます。
ストレングスファインダー®は、米国ギャラップ社の開発した才能診断ツールです。ギャラップ社では、強みを見つけるため、人がもつ才能をあらゆる角度から抽出、それらを最も共通性のある性質で分類し、最終的に34種類に分類しました。
ここでの才能とは、無意識に繰り返し現れる思考、感情、行動のパターンです。すなわち、自分の思考・感情・行動の特徴そのものが才能=「強みの種」なのです。
使うツールは何でもよいのですが、「強みを生かす」というアプローチは、キャリア教育でよくある「未来のことなど思い描けない」、またその裏側にある「自信がない」「自己肯定感が低い」といった課題を打ち破ることができます。
「強味を活かす」というアプローチは、女性のみならず、Z世代などにも有効です。
また、強みを活かした女性リーダー向けのキャリア教育では、「ロールモデル」ではなく「パーツモデル」という考え方を取り入れて、様々な人の良い点を「パーツ」として取り入れ、自分らしいキャリア像を描いていきます。
また、強みに加えて、「パーツを組み合わせる」という概念を持ち込むことで、「自分がまるっきりお手本にできるロールモデルがいない。だからイメージできない」という心理ハードルを壊すことができます。
パーツモデルであれば、「こういう上司にはなりたくない」と思う人物も、反面教師として「パーツ」を取り入れることができます。
女性リーダーが活躍する組織づくりの3ステップ③キャリア相談によるサポート
3つ目は、キャリア相談を個別に行うことです。これは懐疑心を払しょくして、前向きなキャリアビジョンを描くために重要な施策です。
vol.3でも紹介した通り、女性活躍に対して、じつは現場の女性メンバーは懐疑心を抱いていることも多いものです。また、女性特有のライフステージの変化、ワークとライフの両立という問題に対して、社内では言えていないストレスやもやもやを抱え込んでいることも多いものです。
こうしたネガティブな要素を個別相談で吐き出し、思考を前向きにすることが大切です。そうすることで、会社のメッセージも本人に届きやすくなります。
また、これは男女に限ったことではありませんが、過去と比べると現在はキャリア観自体が多様化しています。また、女性の場合、たとえば、ライフステージの変化があるからこそ、それぞれの「点」、たとえば「いま結婚は視野にない」「結婚を考えている」「妊活を考えている」「育休から復帰したばかり」「子供の身体が弱い」といった要素でキャリアに対する考え方も変わります。
こうした個別の要素に対応することでキャリア形成を会社として支援していくことが大切です。
大事なのは個別でケアして、本音をしっかり抽出するということです。
社内でケアが可能であれば、社内で実施することもよいですし、一方で、社内はどうしても「人事や上司に本音は言いにくい」という構造的な壁や、「対応できるスキルを持った人、また人事の工数がそんなにない」というリソースの問題もあります。
必要あれば、社内でのケアと外部サービスをうまく組み合わせると良いでしょう。
ジェイック/Kakedasが提供しているキャリア相談プラットフォーム「Kakeda」というサービスでは、性格診断や相談テーマ、経歴を通じて、約2,000人の中から相性の良いキャリアコンサルタントがピックアップされ、キャリア相談できる仕組みになっています。
さらに、対話で得られた深い情報が、個人を特定されない分析レポートとして人事にフィードバックされ、組織開発に反映することが出来ます。
オンラインキャリア研修領域に専門特化したサービス「Kakedas］／国内トップクラスの導入実績（約2,000名のキャリアコンサルタント（2022年10月現在）から最適な面談者を選定）
以上、女性活躍の支援先や弊社で実施して効果のあった3ステップを紹介しました。本日の話が女性活躍を考えるうえで参考になり、具体的なアクションに繋がると幸いです。
女性活躍支援サービスのご案内
ジェイック及びグループ会社であるKakedasでは、女性取締役であり、現役のトップ講師でもある東宮を中心に「女性活躍」の支援を提供しています。
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女性活躍の取り組みは、性差の話だけではなく、介護、副業・複業、Z世代など、働き方に関する価値観が多様化する中で、社員のエンゲージメントを高め、優秀層の離職防止を実現する上でも有効です。
ご興味あれば、詳しい資料をご覧ください。また、「情報交換したい」「相談に乗って欲しい」という場合には、お気軽にご連絡ください。
また、女性の管理職の効果や女性の活躍を増やす環境づくりと施策のポイントは以下の記事で解説しているので参考にしてください。
