1on1は、シリコンバレーのIT企業に端を発し、日本でも多くの企業で導入が進んでいる人事施策です。エンゲージメントの向上や人材育成に効果があることが実証されている一方で、運用が上手くいかずに仕組みが形骸化してしまったり、上司と部下の双方から「やめて欲しい」という声が出てきてしまったりと、運用に失敗してしまうケースもあります。
記事では、よく見られる1on1の失敗事例や1on1が不調に陥ってしまう要因、1on1を機能させるための改善策を紹介します。
HRドクターを運営するジェイックグループでは、社内1on1の効果性UP施策、社外1on1サービスを組み合わせて提供していますので、ご興味あれば、お気軽にお問い合わせください。
＜目次＞
1on1とは？
1on1は人材育成やエンゲージメントの向上を目的に、主として上司と部下が1対１で行う面談です。業務レビューのような業務進捗の確認、人事評価面談のように上司が内容を主導するものではなく、部下を主体に実施され、上司の側はメンターとして部下の成長をサポートしたり、必要に応じて情報提供や支援を行ったりします。
1on1のよく見られる失敗例7つ
1on1は、エンゲージメント向上や部下の育成に効果がありますが、うまく機能しないと逆効果になる場合もあります。1on1の導入企業でよくある失敗例を紹介します
スケジュールが確保されず散発的になる
1on1をきちんと実施するためには、上司と部下のスケジュールを併せて定期実施することがまず必要です。しかし、スケジュールを設定しても他業務が優先されて、1on1の定期的な実施が難しくなっていくケースが見られます。また、上司1人当たりの部下人数が多くなってくると、なかなか予定が合わないことも出てきます。
定期的に実施できずに散発的な実施となってしまうと、徐々に心理的な優先度が下がっていきます。頻度が落ちていくと、日常の業務に意識も向きがちになり、面談の効果も出にくくなります。
話す内容がなくなる
1on1はメンバーが主体となって実施するものです。しかし、上司との信頼関係が十分でなかったり、メンバーがキャリア自律できていなかったりすると、「何を話せばいいのかわからない」という状態になりやすくなります。
部下としてはプライベートなことは話したくなく、仕事の話にしても同じ職場で働く上司は日頃から部下の仕事を見ているので、何も言わなくても分かっているという状態です。話題に困ってしまい、ただの雑談のような状態になってしまうと、人材育成やエンゲージメント向上につながらなくなってしまいます。
面談に価値を感じられなくなってくると、1on1の優先順位も下がってくるようになります。そうなれば、散発的な実施になったり、やらなくなってしまったりする事態にもつながりやすくなります。
上司が一方的に喋ってしまう
部下が主体的に話さない/話せない状態になってくると、上司が喋る比率が増えていきがちです。また、上司の傾聴やコーチングスキルが不足している状態でも同じことが起こりがちです。
上司は悪気なく、「自分が部下を引っ張っていかなければならない」と思うあまり、部下を主体にすることできず、上司側が主体になってしまうことも出てきます。上司が喋る比率が増えていくと、たとえ上司は善意だったとしても部下の満足度は上がらず、1on1の効果が出なくなってしまいます。
形ばかりで中身が業務の話ばかりになる
上司との信頼関係がない状態だと、部下はプライベートやキャリアの迷い等は話したくない、不満や愚痴だと受け止められてしまうような本音も言いづらくなります。そうなると、トラブルを避けるために無難なこと、業務の進捗や確認ばかりを話すようになり、会話が表面的なものになっていきます。
そうなった1on1をいくら続けても内省が深まりませんし、信頼関係にもつながらず、形だけの1on1となってしまいます。
同じことの繰り返しで前に進まなくなる
1on1を実施した際には、どういったことを話し合ったのかといった記録を残しておくことも重要です。しかし、記録の作成や保管は大きな手間であり、記録を残していないというケースも多くあります。
忙しく、かつ何人もの部下と1on1をしていると、上司の記憶も徐々に曖昧になり、同じことを繰り返し尋ねたり、前に聞いたことを忘れてしまったりしがちです。部下にとっては不信感の要因にもなり、1on1の効果も低下してしまいます。
また、すべての1on1で「行動」を決める必要はありませんが、一方で、行動しなければ変化は起こりません。1on1が会話だけになって、行動につながっていない状態が継続していくと、一定の満足感はあっても徐々にマンネリ化していきます。
上司と部下の両方にとってストレスになる
上司にとって複数の部下と定期的に1on1のスケジュールを組むことは、工数的には負担が生じます。面談に時間を取られ、自分の業務が圧迫されます。部下も、話す内容を思いつかない、上司が一方的に喋るような1on1が実施されている、表面的な会話だけになっていると、1on1が仕事の時間を奪うストレスとなっていきます。
1on1の実施が双方にとってストレスとなってしまい、双方から「1on1はやめて欲しい」との声が出てくるようになってしまいます。
結果が出ないまま形骸化していく
部下のエンゲージメント向上や成長につながるような話し合いが何もできないまま表面的なやり取りを繰り返していると、1on1の仕組みが次第に形骸化していきます。
そうなると人材を育成・定着させるどころか、逆に1on1がエンゲージメント低下や離職の原因にもなりかねません。
1on1が広まっている背景
1on1の導入企業は増え、特に大手企業はかなりの確率で導入しています。多くの企業に1on1が広がった背景を紹介します。
エンゲージメント向上へのニーズ
1on1は、もともとはシリコンバレーのIT企業が実施したのが始まりとされます。日本では、ヤフージャパンが全社導入して注目を集め、多くの企業に広がっていきました。
現在、ビジネスパーソンに求められる仕事のスピードや質は高まり、高度な知識労働が広まっています。ソリューション提案やイノベーション創造といった高度な仕事で成果を出すためには、仕事への高いエンゲージメントが求められます。
また、日本でも人材の流動化が進む中で、中長期的なパフォーマンス向上や離職防止に向けた取り組みの必要性も高まりました。従業員が日常業務だけに忙殺されていると、自分の将来に不安を感じ、「このままでいいのか？」とエンゲージメント低下や離職につながります。
そうした中で1on1は、短期的な業務進捗以外の内容、部下が関心あるテーマを扱う場として、エンゲージメント向上やストレス緩和、上司と部下の相互理解につながる施策として普及していきました。
ネット企業やIT企業を中心に日本でも普及
日本でも1on1は高度な知識労働の普及と雇用の流動化を背景に、とくにネット企業やIT企業から広がっていきました。
もともと日本では、喫煙所での立ち話や仕事帰りの飲み会といった上司と部下のコミュニケーションの場がありましたが、女性の社会進出や喫煙率の低下等が進む中で、そうした場は少なくなってきました。
近年では、コロナ禍によるリモートワークの普及も、上司と部下がお互いのことを知る機会としての1on1に注目が集まりました。こうした幾つかの経緯があり、上司と部下の相互理解、エンゲージメント向上の場として1on1の導入企業が増えていきました。
キャリア自律や人的資本経営からの必要性
近年、企業が従業員のキャリア自律を促す必要性が注目されています。キャリア自律の必要性も、背景には上述したエンゲージメント向上や離職防止の必要性があります。
キャリア自律を促すうえで、キャリア研修や人事制度の整備などの施策も重要ですが、最終的には、従業員一人ひとりのライフステージもキャリア志向も異なる中で、キャリア自律を実現させるためには、一人ひとりとの対話が重要です。
これに加えて、企業が変化や競争の激しい時代に対応していくために、人的資本経営の実現やボトムアップ型組織の構築も重要なテーマとなっています。人材が持つ力を最大限に引き出すためには、上から一方的にやり方を押しつけるのではなく、一人ひとりが自分の頭で考えて行動できるようになることも重要です。
そうした中で、従業員一人ひとりと向き合い、キャリア自律を促しながら人材の力を最大限に引き出すためにも1on1を導入する企業が増えてきました。
1on1の実施で得られるメリット
1on1は適切に実施されれば効果性が高いものであり、大手企業などで大規模に実施される中でも数値的にも効果が実証されるケースが増えています。
コミュニケーションの円滑化と生産性の向上
1on1を通じて上司と部下の相互理解が進み、信頼関係を強化することができます。相互理解が進むと、コミュニケーション内でズレが生じることも減り、コミュニケーションミスによるトラブルも未然に防ぐことができます。部下が困った時に、上司に支援を求めるハードル等も下がり、パフォーマンスの向上につながります。
エンゲージメントの向上
業務進捗や人事評価から離れ、一人ひとりと対話していく1on1は、相互理解の促進に加え、エンゲージメントの向上につながります。自分のキャリアや関心事を上司がしっかりと理解して、支援してくれるという感覚は非常に重要です。実際に1on1の実施頻度や満足度とエンゲージメントの相関なども、数値で検証されています。
エンゲージメントの向上やキャリア支援による離職防止
1on1を通じて、上司が部下のメンターとして伴走することで、部下が持つ能力を最大限に引き出すことができ、エンゲージメントが向上します。また、キャリアビジョン形成やその実現に向けた支援、またライフステージの状態に合わせたワークライフバランスの支援等も個別にケアすることもできます。こうしたエンゲージメントの向上やキャリア支援により、キャリアへの漠然とした不安が払拭され、離職を防ぐことができます。
1on1失敗の要因
1on1は機能すれば人材の定着や生産性の向上に役立つものですが、導入してみたものの上手くいかずに失敗に終わっているケースも多くあります。失敗の裏にはどいうった要因があるかを確認します。
トップダウン/指揮命令型のコミュニケーション
1on1は、部下を主体として、また対等の関係でコミュニケーションすることが重要になります。普段から上下関係に基づいて部下に対して指示・命令しているタイプの上司は、対等に接することに慣れていない部分もあります。
たとえアドバイスや経験談であっても、トップダウン/指示命令型のコミュニケーションで上司が一方的に話したりアドバイスしたりしていると、1on1の満足度は高まらなくなってしまいます。また、そもそも部下側は心を開いて本音を喋ることが難しくなるでしょう。
心理的安全性の不足
部下にとって、上司は人事評価制度における一次評価者です。従って「ネガティブに捉えられる可能性があることは話しにくい」という前提条件があります。従って、1on1は、通常の業務進捗について議論等と比べて、より高い信頼関係が求められます。
部下の心理的安全性が十分確保されないと、話も表面的なものになりやすくなります。相互理解や部下の内省は深まらずに、1on1が形だけのものになっていく大きな原因になります。
キャリア自律や主体性が不十分
1on1は、対話を通じて部下の主体性やキャリア自律を促進していくものです。ただ、スタートの時点で、部下があまりキャリア自律していない状態、受け身の状態から始まると、効果性の高い1on1は難しいでしょう。
受け身で仕事をしている状態では、たとえば「将来どうしたいか？」「どんな仕事に取り組みたいか？」等を上司から聞かれても答えようがありません。また、キャリア自律できていない、主体性に欠けている状態だと、前向きな相談も出てきにくくなります。
将来が見通せない一方で、現状に目が行きがちだと、問題ばかりが見えてしまい、不満も出やすくなります。この状態になると、上司としても意味のあるアドバイスやフィードバックはしにくく、上司側もついアドバイスや説教をしたくなってしまうという悪循環に陥ってしまいます。
実施の負担が大きい
部下の人数が増えてくると、定期的に1on1を実施する上司の負荷は増えてきます。最近は、組織のフラット化が進む中でプレイングマネージャーとなっている管理職も多くなっています。そうすると、複数の部下の1on1を実施する負荷は益々大きくなってきます。
時間を取られる負担が確実に生じる一方で、結果は中長期的なものであり見えにくいと、1on1を余計な仕事と捉える上司も増えていきます。
1on1を機能させるためのポイント
1on1の効果が実証されているものであり、うまく機能させることが出来れば、エンゲージメント向上等の効果が得られます。1on1を機能させるためのポイントを幾つか紹介します。
上司の意識改革とスキル向上
従来の指揮・命令型、トップダウンのマネジメントは、経営層・上司が正解を知っており、そのやり方に部下を従わせることを主眼に置いています。その中で、上司からのフィードバックは課題の克服、修正が中心となってきました。このような状況では部下の心理的安全性の確保は難しく、部下は一方的に上司から詰められているような感覚になり、次第に委縮していきます。
部下の心理的安全性を確保し、能力や主体性を引き出せるようになるためには、上司の意識改革と、価値共創型の組織を実現させられる考え方やコミュニケーション方法を身に付けることが必要です。
特に重要になるのが、自分と異なる意見を受け入れられるオープンマインドを持つことや、部下の挑戦を後押しできるポジティブフィードバックのスキルを身に付けることです。上司がオープンマインドを持つことで部下の側は「こんなことを言ったら否定されるのではないか」という心配が無くなり、1on1でも自分の考えや意見を上司に話しやすくなります。
部下の意識改革
1on1を効果的なものにするためには、部下側の意識改革も大切です。仕事に対するオーナーシップ、そして、キャリアや人生に対する主体性を引き出さないと、1on1は効果的なものになりません。もちろん1on1を通じて醸成するものでもありますが、1on1だけに意識醸成を任せようとすれば、上司の負担が大きなものとなります。
たとえば、キャリア研修やキャリア面談を通じてキャリアビジョンを描いたり、リーダーシップ研修を通じてセルフリーダーシップを引き出したりすることで、1on1も効果的なものとなるでしょう。
セルフキャリアドック導入などのキャリア自律支援
1on1を有意義なものにするためには、セルフキャリアドックなどのキャリア自律支援の仕組みを整え、キャリアプランを描けるようにサポートすることも大切です。どのようにキャリア形成していきたいかが明確になっていけば、上司との1on1で話し合うテーマも自然と見えてくるでしょう。主体性やキャリア自律と同じく、上司の負担が大きくなりすぎないような部下側への働き掛けも大切です。
負担軽減に向けたツール活用
1on1の支援ツールを導入することで、管理職の負荷軽減や1on1の品質向上を図ることも有効です。1on1支援ツールは、テーマ設定や上司と部下の会話比率のコントロールなどをサポートしてくれるツールです。匿名のアンケート機能を備えたものもあり、効果的な面談の実施を支援してくれます。
社外1on1の導入
管理職や部課への研修、1on1ツール導入と並んで、社外1on1を導入することも有効です。現在の管理職は、あまりにも多くの役割を求められ過ぎている側面もあります。
価値観や適性によって1on1の能力向上には限界がある側面もあり、全ての中間管理職に十分な1on1スキルを身に付けさせることは困難です。また、管理職の1on1にすべてを委ねることは、能力不足や異動時のリスクにもなります。
そうした問題に対処するため、心理的安全性を確保しやすい社外1on1を導入して、管理職の時間・能力的な負荷を軽減することも有効です。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
効果的な1on1を実現するためのサービス
HRドクターを運営するジェイックグループでは、効果的な1on1の実施をサポートする以下のサービスを提供しています。
社外1on1プラットフォーム｜Kakedas（カケダス）
社内での1on1は心理的安全性の面で課題が生じがちで、部下も無難なことしか話さない状態になりがちです。表面的なやり取りばかりでは内省が深まらず、1on1の効果も得られにくくなります。
また、従業員数が多くなり、年代や性別・職種が多様化してくると、人事担当者が1on1を対応することも難しくなっていきます。キャリア観は人それぞれであり、限られた人員で面談を担当するとなると、相性の問題も出てきます。そこでお勧めなのが、外部キャリアコンサルタント、面談代行サービスを活用することです。
キャリア面談プラットフォーム「Kakedas」は、日本最大級の国家資格キャリアコンサルタントの登録数を誇り、キャリア面談や外部1on1を提供するサービスです。
利用時に価値観診断の結果をもとに、登録されているキャリアコンサルタントの中からAIが相性の良い候補を10人選び出します。利用者はその中から、もしくは、キーワード等で検索して見つけたキャリアコンサルタントのプロフィールやメッセージを確認して、相談したい相手を選ぶことができます。
多様な業界・職種・経験を持ったキャリアコンサルタントが登録していることで、多様な従業員に対応することができます。また、相談相手を「自分で選択する」ことで、対話がスムーズになる効果もあります。
外部のキャリアコンサルタントは、中立的な立場で守秘義務もあることから、相談者は安心して本音を話すことができます。不安や不満といったネガティブな感情も吐き出しきると、理性的な思考が促されるものです。また、キャリアコンサルタントが感情の言語化をサポートしてくれることで思考や内省も深まります。
面談で得られた本音は、本人を特定されない形でレポートにまとめられて組織にフィードバックされます。組織側は、面談にかかる負担を減らせるだけでなく、こうしたフィードバックをもとに組織の課題を把握して、適切な改善策へとつなげていくことができます。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
キャリア自律支援プログラム
キャリア自律支援プログラムは、強み活用を軸にしたキャリア研修とキャリアコンサルタントによる1on1を提供する「Kakedas」を組み合わせたものです。
「強み」にフォーカスすることで自己肯定感・自己効力感が向上し、前向きな気持ちでキャリアビジョンを描けるようになります。また、「強み」という抽象度の高いものを軸とすることでジョブクラフティングの視点が得られ、いまの仕事との紐づけが実施しやすくなります。
強み活用を軸にしたキャリア研修では、ストレングス・ファインダー®（現クリフトンストレングス®）を活用して自分の強みを理解し、また過去のキャリアと紐づけます。その上でキャリアビジョンを描いた後、Kakedasでキャリアコンサルタントによる個別対話を提供して、キャリアプランを具体化していけるようにサポートします。
部下がキャリアプランを描けると、1on1でも上司はその理解と支援について話し合いやすくなり、1on1がただの雑談や業務報告になってしまうのを防ぐことができます。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
「７つの習慣®」研修
部下側の主体性を引き出すうえで役立つのが、「７つの習慣®」研修です。
「７つの習慣®」研修では、第１の習慣「主体的である」を通じて、自身の責任と選択により、自身のキャリア・人生を築いていくキャリア自律の大原則が身に付きます。
また、「第２の習慣 終わりを思い描くことから始める」「第３の習慣 最優先事項を優先する」を通して、日常の業務で頭がいっぱいになり後回しにされがちな「キャリア」と、しっかりと向き合えるようになり、キャリア形成や自己開発の重要性に気づけるようになります。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
デール・カーネギーのリーダーシップ＆コミュニケーション研修
1on1において、上司は部下と対等な立場で話し合い、相手の意思や主体性を引き出すようなコミュニケーションが求められます。こうしたコーチング的、また相手をエンパワーメントするようなコミュニケーションは日常のマネジメントにおいて重要度が増しています。
こうしたコミュニケーションスキルを身に付けられるのが、デール・カーネギーのリーダーシップ＆コミュニケーション研修です。デール・カーネギー式のトレーニングにより、良好な信頼関係を築き、相手の感情に働きかけられるようになります。
関連サービス資料を
ダウンロードする
...
