新人“育成”と新人“研修”の関係
お世話になっております。
株式会社ジェイックにて
取締役 教育事業部長を務めます
東宮美樹と申します。
先週のメルマガで、
「今後、Q＆Aコーナーをやろうと思うので、
ご質問ございましたら、ご返信ください。」
と書いたところ、早速、下記のご質問をいただきました。
「新人育成については、
ある程度、形が出来上がっているのですが、
管理職のコーチングスキルアップについて
アドバイスがあれば、ご教授ください」
※一部、文章は変えておりますので、
ご質問者の方、ご了承ください。
恐らくこちらの方は
新人育成、若手育成を考えるとき、
本人たちに何をするかという直接的アプローチと、
その上司や先輩を教育するという間接的アプローチ
どちらも必要であるということを
よくご理解されているのだと思います。
また、コーチングスキルというキーワードから
職場で1on1などを実践されている、もしくは
導入を検討されているのではと推察します。
コーチングや1on1は、
部下育成における一種のトレンドですが、その難点は、
上司や先輩のコーチング“スキルを高める”ことよりも、
コーチングの“重要性を理解してもらう”ことにある、
という風に私の経験からは思います。
世代にもよりますが、当の上司や先輩たちは、
コーチング的な育成をされていないケースが多いからです。
自分たちは、トップダウン型で、
「文句を言わずに言われたことをやれ」
と指導を受け、懸命に頑張ってきたのに、
自分たちが上司、先輩になったら、
「新人をはじめ部下の話をよく聞いて、
彼ら彼女らの強みを引き出してあげるんだ」
と言われても、心情的に納得は行かないでしょうし、
経験則から言ってもその手法の有効性は理解できないでしょう。
ただ、変化の激しい現代において、
コーチング的アプローチ(というより個々人の自律性？)が
重要であるのは、明白な事実でもあります。
会社という船において、
刻々と変化する潮流や風向きを読み、
必要な対策を意思決定できるのは、絶対的な誰か1人よりも、
それぞれの持ち場の最前線の1人1人であるほうがよいのです。
では、どのように管理職層に
コーチングの重要性を理解させるか。
それは、管理職に対して、
コーチング的アプローチを実践するしかない
と思います。簡単ではないと思いますが。
以前、1on1の専門家、世古氏をお招きして
ウェビナーを開催した際も、同様のことをおっしゃっていました。
まずはコーチングの重要性を理解してほしい方に
1on1なり、コーチング的なアプローチを実践し、
その方が、その重要性に気づいて
主体的に取り組む流れを作る。
そして、その方が部下や周囲の方に
コーチング的なアプローチを実践し、伝播していく。
そのような流れを作れれば
組織としては理想的な形となります。
もちろん、初めはなかなか浸透が難しいかもしれませんが
一つの切り口としてご検討いただけますと幸いです。
質問者の方をはじめ、皆様のお役に立てば嬉しいです。
さて、前段が長くなりましたが、
図らずもいただいたご質問への回答が、
本日のテーマにつながります。
新人育成と言っても、
様々な角度のアプローチがあること、
また、研修などの一時的なものだけではなく
職場で継続的に実践されるものもあることは、
既にご実感があるのではないでしょうか。
新人育成を計画する際は、
ぜひ短期or中長期 × 直接的or間接的
という視点から、現状の取り組みや今後の注力施策を
整理されることをオススメします。
最後に、新人研修の検討や見直しをする場合、
切り口として考えやすい、短期的×直接的な施策、
毎年4月に実施するような、いわゆる“定番な”新人研修について、
検討のポイントをご紹介したいと思います。
4月の新人研修を検討する最大のポイントは、
『学生⇒社会人の切り替え儀式』の位置づけとして
「どのようなインパクトを与えたいか？」に尽きます。
ビジネスマナーはもちろんですが、
社会人のベースとなるマインドや考え方を
しっかりと伝えることが重要になります。
今週はここまでとさせていただきます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
次回もよろしくお願いいたします。
