研修会社に突きつけられる質問No.1は…
お世話になっております。
株式会社ジェイックにて
取締役 教育事業部長を務めます
東宮美樹と申します。
今回は予告しておりました通り、
このメルマガをお読みいただいている皆様から
寄せられたご質問にお答えしていきます。
ご質問をいただいた皆様には改めて御礼申し上げます。
質問は、一部表現を変えて使用することがありますので、
その点はご了承ください。
さて、本日はいただいた質問の中から
1つを選んで回答させていただきます。
それは、研修会社に寄せられる質問の中で
最も多いと言っても過言ではない、
「社員研修を実施した後、
研修が成功したか否かをどのように判断すればよいですか？」
という社員教育に関する、至極当然なご質問です。
表現こそ違えど、
・東宮さん、ぶっちゃけ、
社員研修って効果ありますか？
・社員研修の効果はどのように測定できますか？
といったものも、質問の意図するところは同じでしょう。
結論からお答えしますと、
これを満たせば、研修成功！
といった“一般的”な判断指標は「無い」
というのが正直な答えです。
なぜなら、“一般的な組織課題”というのは、
極論、存在せず、社員研修に求めるものも、
実施企業様ごとに多岐にわたるからです。
裏を返せば、企業様ごとの“個別具体的”な、
組織課題に対する研修の成功不成功は
十分に判断可能だと言えます。
そうした判断を可能にする条件は、3つです。
1.研修実施目的が特定されていること
⇒研修実施に向けた議論で最初に挙がってくる
研修目的からさらに一段階はかみ砕いて
特定しておくのがポイントです。
例えば、
最初に挙がる研修目的が『会社の業績向上』だとすると
もう一段階具体的にすると『営業マンのスキル強化』かもしれませんし、
はたまた『メンバー同士の信頼関係・協力関係の構築』
となるかもしれません。
重要なのは、研修の目的は、より具体的で、
より少ない方がいいということです。
できれば、一つの研修に対して、
一つの具体的な目的が望ましいです。
2.特定した目的の達成度が、段階的に設定してあること
⇒目的の内容によっては、数値目標でもいいですし、
数字で表しづらいものであれば、目指したい“状態”を
言葉で文章化したものでも構いません。
ここでのポイントは、“段階的に”という点です。
成功or不成功の白か黒かで判断するのではなく、
目指しうる最も理想的な段階、
最もではないがそれなりに評価できる段階、
最低限、ここは達成しておきたいという段階、
3段階くらいあると研修による変化を
より正確に把握できます。
3.振返りの期日と機会が設定されていること
⇒口にすると当たり前のようですが、
研修後に効果を判断する機会自体が明確に設けられていない、
いわゆる“研修やりっぱなし”のケースも少なくありません。
研修の効果を判断するタイミングは、
少なくとも一度、可能なら複数回あるのがベストです。
形式としては、
直接の研修担当者がレポートで総括して終わり
よりは、経営陣から、研修受講者の上長まで巻き込んで、
話し合いの機会があると多角的な振返りが可能になります。
条件としては、以上ですが、
研修効果を高めるものとしては
・研修自体の実施は仮に一度だとしても、
研修実施の本質的な目的である「組織課題の解決」は
中長期的なものになるという認識
・直接の研修担当者だけではなく、
経営層や現場のマネジメント層の巻き込み
・客観的な意見、社内だけでは出にくい意見を
示す立場としての第三者の介在
こうしたものも重要になります。
気づけば、長文になってしまいましたが、
研修でお客様から対価をいただいてきた経験から、
私の見解を示させていただきました。
ご質問をお寄せいただいた方はもちろん、
教育事業部様のお役に立っていましたら嬉しいです。
本日はここまでとさせていただきます。
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
来週もよろしくお願いいたします。
