2022年4月より労働施策総合推進法（パワハラ防止法）による職場のパワーハラスメント防止措置が中小企業にも義務化されることになりました。
これまでパワーハラスメントの対策を行なってこなかった中小企業では、具体的に何をすべきか把握しきれていないこともあるかもしれません。また、なかには「職場のハラスメント対策はそもそも必要なのか？」と感じる人もいるでしょう。
記事では、職場におけるパワーハラスメント対策が企業の義務となったことの経緯や概要、ハラスメント防止に向けて企業が取るべき対応やハラスメント対策の事例を紹介します。
＜目次＞
パワーハラスメント対策は企業の義務
2020年6月から、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）によって職場のパワーハラスメント防止措置が義務化されました。
一方で、中小企業に対しては、制度の施行から約2年間、パワーハラスメント防止措置は努力義務とされていました。しかし、2022年4月以降は、いよいよ中小企業でも義務化され、すべての企業での対策が必須になりました。なお、セクハラなどの防止対策強化は、企業規模問わず2020年より義務付けられています。
ハラスメントに対する糾弾は年々厳しくなっており、SNSでの拡散等によって発生時にはブランド棄損などの損害も大きくなる傾向があります。こうしたリスクを最小限にするために、企業はパワーハラスメント対策にきちんと取り組む必要があります。
ハラスメント防止のために企業が取るべき対策
企業が取るべきパワーハラスメントの防止策は、厚生労働省作成の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」に記載されています。この章では、義務化されたハラスメント対策のポイントを紹介します。
トップのメッセージ
ハラスメントの防止策は、全社員で取り組むべき重要な企業の課題です。変革に向けてすべての社員に協力してもらうためにも、組織の方針をトップから強いメッセージで発信することが必要です。
トップのメッセージという意味では、万が一ハラスメントが起きた際、ハラスメントを起こした人に対する毅然とした対応も非常に重要です。
ルールを決める
ハラスメント対策に労使一体で取り組むためには、就業規則・労働協約・労使協定などでルールを明確化する必要があります。パワハラを行なった者は、就業規則の懲戒規程に基づき、厳正に対処する旨を定めましょう。
ルールの記載には、以下のようにさまざまな方法があります。
- 就業規則の本文にパワハラ禁止規程を定め、懲戒規程と連動させる
- 就業規則に委任規程を設けたうえで、詳細を別規程に定める
- 労働組合との間でパワーハラスメントの防止協定を締結する
企業と労働組合（組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者）との間で協定を締結すると、企業だけで取り組むよりも大きな防止効果が期待できるようになります。
実態を把握する
防止対策の効果性を高めるためには、アンケートによる実態調査を実施することも大切です。アンケート調査を行なうと、これまでにハラスメントをした・された経験の有無や、ハラスメントへの社員の意識を把握できます。
ハラスメントの調査には、以下のように多彩な調査方法があります。
- 紙のアンケート
- 電子ファイルでのアンケート
- アプリを使ってのアンケート
- 安全管理者によるヒアリング
- 産業医によるヒアリング
実態調査のポイントは、対象者が偏らないように匿名で行なうことです。経営者は「うちの会社ではハラスメントはない」と思っていても、世代による価値観変化などもあり、アンケートをしてみると、「ハラスメントを受けたことがある」という社員が意外にいるようなケースもあります。
なお、アンケートは、ハラスメント対策を構築する準備のほかに、対策の効果性を確認するうえでも活用できます。対策をブラッシュアップする際には、定期的なアンケートやヒアリングを通して、現状を把握し続けることも大切です。
教育する
トップが「パワハラを許さない！」とメッセージを発信しても、具体的にどのような行動がパワハラなのかを社員が知らなければ、予防はできません。
パワーハラスメント防止教育のポイントは、可能な限り全員が定期的に受講することです。中途社員などにも漏れがないように、入社後のガイダンス等で説明するなどの仕組みが必要です。
なお、教育するうえでは、特に管理職への教育は重要です。管理職は部下に対する指示命令を行ない、評価をする立場だからこそ、「ハラスメントを起こしやすい立場」です。したがって、ハラスメントに関するしっかりとした知識を持つ必要があります。
同時に、管理職が「ハラスメントを恐れてしっかりした指導ができない」状態になると組織は弱くなります。その点でも、管理職が「適切な指導」と「ハラスメント」にきちんと線を引いて対応できるように管理職向けのハラスメント研修を提供する必要があります。
自社に管理職向けの高度な研修の講師ができる人材がいない場合は、外部研修を利用するのも選択肢の一つです。HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、「良いパフォーマンスを引き出す職場環境を作るハラスメント研修」も提供しています。ご興味あればお問い合わせください。
周知する
トップメッセージやルールは、作成して終わりでは意味がありません。メッセージやルールを周知し、理解してもらうことで、パワハラ防止に役立ってきます。
パワハラ防止宣言の発信・作成方法には、以下のようなものがあります。
・トップが自ら取り組み方針を周知する（朝礼・経営会議・全社イベント など）
トップが自らメッセージを発信することで、自社におけるハラスメント対策の重要性や全社的な取り組みであることが伝わりやすくなります。
・人事部門や所属長による説明会の実施
就業規則で定めた内容や、具体的な自社の取り組みを詳しく説明する。人権の尊重やハラスメントで生じるデメリット、過去の事例などを紹介してもよいでしょう。
・管理職（一般社員）向け研修資料・自習用テキスト
管理職と一般社員の資料内容を変えることで、逆パワハラのようにそれぞれに大きく関係する視点で詳しい解説を行なえます。自習用テキストに簡単なテストをつけるのもおすすめです。
・ポスターや携帯カードの作成
トップからのメッセージ・スローガンのほかに、ハラスメント相談窓口の担当者・内線番号・開設時間などを記載します。
・社内報の活用
働きやすい環境づくりに関連して、ハラスメント事例やトップメッセージなどを記載するコーナーを社内報に設けることも周知施策のひとつです。
相談や解決の場を設置する
パワハラに悩む社員が、初期段階で相談できる仕組みづくりも必要です。相談窓口では、ただ相談を聞くだけでなく、事実確認なども早期に実施できる体制づくりが必要となります。
相談窓口をハラスメント対策につなげるには、話を聞く担当者の教育も重要です。また、秘密を守り話しやすい仕組みも必要でしょう。社内窓口の設置や担当者の教育が難しい場合は、外部の相談窓口を設置するのもおすすめです。「相談しやすい」窓口とすることが非常に大切です。
再発防止の取組み
再発防止策は、予防策と一体です。継続的に予防を続けることで、ハラスメントの再発防止になります。対策の定期的な検証をすることで自社の現状に合った仕組みかどうかを振り返り、見直しをかけていくことが大切です。
万が一ハラスメント問題が生じてしまった場合、以下の視点で見守っていくことも重要となります。
- パワハラ対応後の相談者が安全に働ける環境になっているか？
- パワハラの行為者が同様の問題を起こしていないか？
- 同じハラスメントが起こる環境が残っていないか？
企業におけるハラスメント対策の事例
これまで特にハラスメント対策をしてこなかった場合、具体的にどのような取り組みをしていけばいいのか、イメージできないこともあるはずです。
本章では、厚生労働省作成の「職場のパワーハラスメント対策取組好事例集」をもとに、3つのハラスメント対策事例を紹介します。
事例の詳細は企業によって異なりますが、全体の傾向として重視されているのは、トップの明確なメッセージ、文書化による啓蒙、組織活性化、社内コミュニケーション、職場環境整備などです。
なんでも相談できる仕組みを多面的に設ける
ハラスメントを含めた相談窓口のほかに、弁護士への直接相談や、トップに対して悩み相談ができるアンケートなども用意した事例です。
アンケートは、悩みの有無に関わらず全社員が回答する仕組みにすることで、利用しやすいようにしています。相談事がある社員がいた場合、トップとの電話や面談に進むことで、より詳しく自分の悩みを伝えられる仕組みになっています。
店の管理は人の管理。心の研修で店長に覚醒を促す
店長をハラスメント対策のキーパーソンと位置付け、全国800人の店長に対して、丸一日かけた「心の研修」を実施した事例です。
人間関係への気付きにつながるロープレ研修のほかに、ハラスメント防止とも関係のある以下のようなマネジメント研修にも挑戦しています。
- アンガーマネジメント研修
- ダイバーシティ研修
- イクボス研修（育児をするメンバーを持つ上司のための研修）
派遣社員や業務委託のメンバー、パート・アルバイトなど、正規雇用ではない雇用形態のメンバーが多く働いていたり、多様なバックグラウンドを持つメンバーが多かったりする職場もハラスメントが起こりやすい環境のひとつですので重点的な対策が重要です。
eラーニング研修を修了しないと日常のイントラネット使用不可
ハラスメント防止教育を徹底するために、会社で用意したハラスメント予防のeラーニング研修を修了しない限り、日常業務で使用する社内のイントラネットが使えないようにした事例です。
組織には新卒や中途採用をはじめとした構成メンバーの新規加入が生じます。新規入社のメンバーに対するハラスメント研修の実施をシステム的に組み込んだ形です。
また、この企業では、現場のメンバーの指導・管理を行なう店長はeラーニングのほかに義務付けられた年に1回の集合研修を受けなければいけません。集合研修の受講によって、現場におけるハラスメント防止と適切な指導の両方を実現しています。
まとめ
2022年4月より、すべての企業に労働施策総合推進法（パワハラ防止法）に基づく職場のパワーハラスメント防止措置が義務化されることになりました。
厚生労働省では、以下の対策が必要としています。
- トップのメッセージ
- ルールを決める
- 実態を把握する
- 教育する
- 周知する
- 相談や解決の場を設置する
- 再発防止のための取組み
トップのメッセージやルール決めなどは自社で行なうべきですが、パワハラ防止のための教育や研修を自社で実施するのが難しい場合は、外部研修の利用もおすすめです。
企業の管理職は、部下の指導と評価を行なうという立場上、ハラスメントを起こしやすい立場です。同時に、ハラスメントに及び腰となってしっかりした指導や必要な叱責ができなければ組織の規律が緩み、また、部下の成長にも悪影響が生じます。
だからこそ、特に管理職に対するハラスメント研修では、「ハラスメント」と「適切な指導」をしっかりと区別して、ハラスメントは起こさず、かつ必要な指導はしっかり実施できるようにすることが大切です。
HRドクターを運営する研修会社ジェイックでは、「良いパフォーマンスを引き出す職場環境を作るハラスメント研修」を提供していますので、ご興味あればお問い合わせください。
